关于工伤问题的处理，在实践中，由于关系到相关职工及其家庭成员的切身利益，且涉及到职工（或其近亲属）、用人单位、社会保险机构等多方利益博弈，因此，在处理过程中容易引发争议。另一方面，用人单位对相关法律规定的理解程度有限、各地有关工伤待遇的规定存在差异、工伤待遇相关立法存在滞后等因素，也在较大程度上增加了用人单位处理工伤问题的难度。为此，针对实践中用人单位常见的工伤问题，笔者依据相关法律规定及实务中的司法尺度进行了梳理和分析，以期帮助用人单位在现有的法律框架下依法、合理地处理相关问题。

一、关于不同情形下的工伤待遇

根据职工工伤伤情的严重程度，工伤情形具体可以分为三种：因工致残、因工死亡以及工伤未致残。三种情形下，职工的工伤待遇存在一定差异，具体如下：

（一）因工致残职工享有的工伤待遇

依据现行相关法律法规以及"损害补偿"的原则，对于因工致残的职工，在医疗及康复、工资收入、生活护理、失业救助等方面，均给予了特殊保护，相关费用由工伤保险基金或用人单位承担。具体而言，此类职工享有的工伤待遇主要如下：

（二）因工伤死亡职工的工伤待遇

依据现行相关法律法规以及"损害补偿"的原则，职工因工伤导致死亡的，职工的近亲属享有的待遇主要如下：

另外，需要说明的是，依据现行相关规定，职工因工伤而在停工留薪期内或期满后死亡的，其近亲属享有相关待遇，具体为：

（1）因工伤残的职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享有丧葬补助金、供养亲属抚恤金以及一次性工亡补助金，适用情形及相关标准同"因工伤死亡职工的工伤待遇"中载明的适用情形及相关标准。

（2）停工留薪期满后死亡的工伤职工，根据其伤残等级的不同，其近亲属享有的待遇有所差别。具体为：因工受伤且伤残等级为一级至四级的职工，在停工留薪期满后死亡的，其近亲属可以享受丧葬补助金、供养亲属抚恤金，适用情形及相关标准同"因工伤死亡职工的工伤待遇"中载明的适用情形及相关标准；因工受伤且伤残等级为五级至十级的职工，在停工留薪期后死亡的，根据现有规定，其近亲属无相关待遇或补偿。

（三）因工受伤但无伤残的职工享有的工伤待遇

对于受到工伤事故的伤害，但是劳动能力、生活自理程度未受影响（即：经劳动能力鉴定，未达到伤残等级的最低级别的）的职工，享有由工伤保险基金承担的医疗待遇（医疗费）、住院治疗工伤的伙食补助费、到统筹地区以外就医所需的交通及食宿费用、康复的费用，以及由用人单位承担的停工留薪期内的工资福利待遇、停工留薪期内的护理费，上述待遇的相关适用情形及标准同前文载明的"因工伤致残职工享有的工伤待遇"。

二、关于因工致残职工劳动关系的处理

现行法律法规对因工致残职工的劳动关系给予了特殊的保护，主要体现在对用人单位解除或终止劳动合同的权利设置限制。针对不同伤残等级的职工，其劳动关系的处理方式存在差异，具体说明如下：

（一）对于伤残等级为一级至四级的职工的劳动关系的处理

职工因工致残被鉴定为一级至四级的，与用人单位保留劳动关系，退出工作岗位，享受由工伤保险基金按其伤残等级支付的一次性伤残补助金[4]、伤残津贴[5]。在职工达到退休年龄并办理退休手续前，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，工伤保险基金停发伤残津贴，工伤职工按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。

（二）对于伤残等级为五级至六级的职工的劳动关系的处理

职工因工致残被鉴定为五级至六级的，一般情况下，与用人单位保留劳动关系，由用人单位安排适当的工作，并享受由工伤保险基金按伤残等级支付的一次性伤残补助金[6]。如果用人单位难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴[7]。

如果工伤职工本人提出与用人单位解除或者终止劳动关系，双方可以解除或终止劳动关系。同时，职工享有由工伤保险基金支付的一次性工伤医疗补助金，以及由用人单位支付的一次性伤残就业补助金。

（三）对于伤残等级为七级至十级的职工的劳动关系的处理

职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享有由工伤保险基金按其伤残等级支付的一次性伤残补助金[8]。一般情况下，双方的劳动合同继续履行。但是，考虑到职工身体情况、劳动能力的变化，笔者认为，在尊重职工本人意愿的前提下，如果用人单位与工伤职工达成一致，可以适当变更工作内容。

在劳动、聘用合同期满终止的情形下，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的情形下，工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金。

（四）关于伤残等级为五级至十级工伤职工的其他特殊情况说明

（1）笔者理解，从现有法律规定角度看，对于伤残等级为五级至六级的工伤职工，如果职工提出协商解除劳动合同，用人单位可依据《劳动合同法》第三十六条[9]的规定与之协商解除劳动合同；对于伤残等级为七级至十级的职工，用人单位可与职工协商解除劳动合同，无论该提议由用人单位还是工伤职工提出。对于前述情形下的协商解除（即：与工伤职工的协商解除），为降低将来产生争议的可能性，建议用人单位在签订协商解除协议前向职工明示其享有的相关权利（主要包括职工享有的具体的工伤待遇、计算标准、支付主体等），在双方信息对等的情况下与职工就解除劳动合同事宜进行协商并达成协议。

（2）根据《劳动合同法》第三十九条[10]的规定，在该条款规定的情形发生时，用人单位享有单方解除权，此外，现行法律法规并未明确排除前述规定对工伤职工的适用。因此，笔者认为，对于伤残等级为五级至十级的工伤职工，如果该职工存在"严重违反用人单位的规章制度"、"严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害"、"被依法追究刑事责任"或《劳动合同法》第三十九条规定的其他情形时，用人单位仍然可以单方解除其劳动合同，且无需支付解除劳动合同的经济补偿金。

三、关于停工留薪期的确定及延长

根据《工伤保险条例》的规定可知，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的时间，即为"停工留薪期"。对于停工留薪期的确定，在全国范围内缺少统一规定。因此，笔者从停工留薪期的确定主体、确定依据、延长程序等方面主要介绍北京、上海、广东省三地的相关规定及观点，具体如下：

（一）停工留薪期的确定主体及确定依据

实践中，停工留薪期一般由用人单位所在地的劳动能力鉴定委员会或用人单位确定。用人单位所在地的劳动能力鉴定委员会或用人单位"确定工伤职工停工留薪期期限"的依据主要是"工伤职工提交的、由工伤医疗结构出具的、载有休假或治疗建议的诊断证明或病假条"，或者当地的停工留薪期目录。不同的地区对此有不同的规定，具体如下：

根据北京市的相关规定[11]，职工在发生工伤后，应及时将定点工伤医疗机构出具的诊断证明或者休假证明报送给所在的用人单位，用人单位应当按照《北京市停工留薪期目录》[12]载明的不同伤情情况（包括：受伤部位、受伤程度等）对应的停工留薪期（1个月至12个月不等）确定本单位工伤职工的停工留薪期，并书面通知工伤职工本人。

根据上海市的相关规定[13]，工伤职工的停工留薪期一般不超过12个月。一般情况下，工伤职工到定点工伤医疗机构诊疗时，该定点医疗机构会出具伤情诊断材料（如：诊断证明、病假条等），该些材料载有"休假时间（期限）"的建议。在实践中，上述定点医疗机构建议的"休假时间（期限）"常常被认定为"停工留薪期"。

根据广东省的相关规定[14]，工伤职工的停工留薪期由当地劳动能力鉴定委员会确认，最长不超过24个月。另外，依据《广东省职工外伤、职业病医疗终结鉴定标准》[15]，不同的疾病名称、伤情症状对应1周至24个月不等的"医疗终结时间"。在实践中，该医疗终结时间往往被认定为停工留薪期。

（二）停工留薪期的延长程序

根据《工伤保险条例》第三十三条[16]的规定，工伤职工的工伤伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长的时间不得超过12个月。就具体的延长停工留薪的程序而言，北京地区则有更为具体的规定[17]：申请延长停工留薪期的职工应当在期满前3日内向本单位提出书面申请和工伤医疗机构出具的休假证明，经用人单位同意后可以延长。目前，上海市、广东省就此暂无细化的规定。

四、关于职工工伤复发的处理

（一）工伤复发的认定机构

对于工伤职工在停工留薪期满后工伤复发的问题，部分地区（如：广东省）明确规定了由劳动能力鉴定委员会对职工是否属于工伤复发作出认定，大部分地区（如：北京市、上海市）并未明确工伤复发的认定部门。在司法实践中，如果有当地劳动能力鉴定委员会对"职工是否属于工伤复发"作出认定的，以劳动能力鉴定委员会意见为准；如果当地劳动能力鉴定委员会不对"职工是否属于工伤复发"作出认定的，多数法院倾向于依据医疗机构出具的诊断材料（如：诊断证明等）对"职工是否属于工伤复发"作出认定。具体而言，根据司法实践的尺度，如果"职工在停工留薪期满后提交的、由医疗机构出具的诊断证明‘所载明的病情’"与"职工‘初次发生的工伤病情’"有部分重合或者全部重合的，法院倾向于认定职工属于"工伤复发"。

（二）关于工伤复发的停工留薪期的确定

关于工伤复发后的停工留薪期期限确定的问题，各地的规定及实践差异较大，但总体而言，各地的"工伤复发后的停工留薪期期限"的确定方式基本与"初次发生工伤情形下的停工留薪期"的确认方式相同，具体请见前文所载的"关于停工留薪期的确定及延长"。

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