一、规则变化的背景

2026年8月15日，《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》（沪劳保发〔1995〕83号，简称“83号文”），和《上海市劳动和社会保障局关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》（沪劳保保发〔2000〕14号，以下简称“14号文”）因到期而正式失效，上海地区病假工资规定因而产生变化。

83号文主要规定了病假工资、疾病救济费的工龄分档系数，待遇封顶及病假日数计算等事项；14号文则规定病假工资或疾病救济费不得低于上海最低工资标准的80%，并明确：该最低标准不包括职工个人应缴纳的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。两份文件到期后，上海原有病假工资体系中的部分地方性规则不再具有现行规范依据。

与此同时，修订后的《上海市企业工资支付办法》（沪人社规〔2026〕10号）自2026年8月1日起施行，有效期至2031年7月31日。该办法继续规定企业应当支付病假等假期工资，并明确假期工资计算基数的确定方法，但没有重新规定按连续工龄分档的病假工资计发比例。

二、哪些规则发生了变化？

2.1 工龄分档系数消失，病假工资计算系数的确定进入“企业自定”状态

83号文到期前，病假工资与疾病救济费的计算系数按连续工龄强制分档：

职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

83号文到期后，上述统一的工龄分档计发比例不再继续适用。病假工资标准将更多取决于劳动合同、集体合同以及依法制定并公示的企业规章制度。企业因此获得了一定的制度设计空间，但并非可以任意、追溯性地降低病假待遇；没有有效约定或制度依据的，仍应遵守国家层面的强制性最低保障标准。

2.2 假期工资计算基数按照现行《工资支付办法》确定

83号文第四条规定本人工资按职工正常情况下实得工资的70%计算。83号文失效后，上述病假工资计算基数的规定不复具有强制力。现行计算基数的确定规则，由《上海市企业工资支付办法》第九条承接，依次规定了劳动合同约定及实际履行、集体合同约定，以及均无约定时按规定工资的70%确定基数的三级递进规则。具体如下：

（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。

（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。

（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。

同时，《上海市企业工资支付办法》也明确：病假等假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准；并且，假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

2.3 原有按社平工资计发的限制性规则不再适用

83号文曾规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于上海上年度月平均工资的，“可按”上年度月平均工资计发。83号文到期后，这一限制性规则不再继续适用。此后是否设置病假待遇上限，应结合劳动合同、集体合同及企业依法制定的规章制度确定。

2.4 休息日和节假日的具体计算依据发生变化

83号文关于连续休假期间剔除休息日、节假日的具体表述不再继续适用。但这不意味着企业可以任意将休息日或法定节假日作为病假扣薪日。对于非全月病假，企业应结合劳动者实际排班、应出勤工作日以及日工资折算规则计算；《上海市企业工资支付办法》第十四条规定，日工资按月工资除以每月平均计薪天数21.75天计算。对于全月连续病假，则应按月度病假待遇标准处理。

2.5 14号文有关个人社保和公积金的特殊规则到期

过去，14号文不仅规定病假工资或疾病救济费不得低于最低工资标准的80%，还规定该最低标准不包括应由职工个人缴纳的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。按照此前上海人社部门的公开口径，当病假工资仅按最低标准支付时，职工个人应缴的相关费用由企业另行承担。

14号文到期后，上述关于个人社会保险费和住房公积金另行承担的上海特殊规则不再具有明确的现行地方依据。国家层面的80%最低保障线是否应理解为扣除个人缴费后的净到手金额，现有规定并不明确。因此，在主管部门或裁审实践形成进一步口径前，不宜将80%红线直接表述为“最终实发”或“净到手”金额；企业宜对这一问题采取审慎做法。

三、哪些规则没有变化？

3.1 医疗期长度不变

职工医疗期（3至24个月）仍由《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发〔2015〕40号）规范，该文件有效期已延至2030年6月30日，不受影响。

3.2 医疗期内，企业支付病假工资的义务继续存在

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条要求，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行；《上海市企业工资支付办法》（沪人社规〔2026〕10号）中也规定企业应当按规定支付病假等假期工资。83号文到期并不免除企业支付病假待遇的基本义务。

企业不得以“83号文失效”为由对医疗期内员工停止支付病假待遇，否则可能构成未足额支付劳动报酬（劳动合同法第三十八条），员工有权解除劳动合同并可主张经济补偿。

3.3 国家层面的80%最低保障线仍然存在

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第五十九条明确规定，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。

上海现行月最低工资标准为2,740元。以劳动者全月处于病假状态为例，病假工资的月度最低保障标准原则上为2,192元。劳动者仅有部分工作日请病假的，不应机械套用2,192元的全月数额，而应结合实际病假计薪日数折算。该红线的参照基数是上海最低工资标准，而不是劳动者本人工资。

3.4 既有合同和制度不会当然随地方文件到期而消失

83号文和14号文到期，并不意味着企业原有的病假工资约定一律自动失效。应根据条款内容分别判断：

• 劳动合同、集体合同或规章制度明确约定具体比例或计算方法的，该标准通常继续适用；其中属于劳动合同约定的，企业不能通过修改员工手册单方降低。

• 条款约定“按照上海市届时有效的规定执行”的，通常属于动态援引，应适用病假发生时的现行规则。

• 条款直接援引83号文或照搬其内容的，应结合条款表述、制定目的、既往履行和制度修改程序判断，不能简单认定其继续有效或自动失效。

四、规则变化对比

五、企业合规建议

5.1 复盘自查内部病假管理规定

企业应同步检查劳动合同、集体合同、员工手册、薪酬制度以及工资系统中的病假规则，确认是否存在明确计发比例、直接援引83号文、动态援引“上海届时有效规定”或者仅按惯例执行等不同情形。除文本内容外，还应核查企业长期实际支付标准，以判断相关待遇是否已经形成稳定执行口径。

5.2 明确计算基数、计发标准和折算方法

企业制度应分别明确假期工资计算基数、病假工资计发标准、部分月病假的折算方式、全月病假的最低保障以及连续病假超过6个月后的待遇，避免仅写“按上海有关规定执行”。制度设计应保持计算逻辑一致，并确保任何结果不低于国家强制性最低标准。

5.3 制定过渡政策

对已在病假/医疗期、且跨越2026年8月15日的员工，建议采取“就高从旧”或“前瞻性适用新规”的过渡安排，并对该等员工的协商过程留痕，避免因“同一段病假前半按旧、后半按新”引发争议。

5.4 规章制度修订注意民主程序 + 公示告知

病假涉及员工切身利益，企业应当依据《劳动合同法》、《上海市职工代表大会条例》等规定，经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。

5.5 密切关注人社部门动向

14号文到期后个人社会保险费和住房公积金如何处理、旧制度直接援引83号文时应如何解释等问题，仍可能因合同文本和裁审口径不同而产生争议。企业应持续关注上海人社部门的官方问答和劳动争议裁审实践；在形成明确口径前，不宜以地方文件到期为由立即大幅降低员工待遇。

[注]

[1] 含婚假、丧假、探亲假、病假等假期。（《上海市企业工资支付办法》第九条：“劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。”）