常见的激励方案可以分成股权性激励和非股权性激励两大类。

股权性激励

股权性激励也就是员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans,简称 "ESOP"）。ESOP概念是一个比较大的，简单来说就是公司向员工授予公司股权和对应的经济利益，从而达到激励员工的目的。根据公司实际需要，受激励的对象可以是普通员工，也可以是公司高管、技术骨干、销售骨干等核心员工。为方便表述，本文将激励对象统称为员工。

在设计ESOP时，需要考虑的要点有：公司股权架构的稳定性、其他股东的持股比例稀释问题、公司经营管理权的集中、计划能否得到员工认同、实际操作的可行性和便利性等。

以下从不同的角度，对ESOP各种模式作分析比较：

从ESOP的持股方式角度上，ESOP可以分为直接持股和间接持股。

直接持股指员工持有公司的股份。直接持股的特点是，员工直接成为公司的股东之一，与公司的连接最紧密；但是，由于股票的授予、期权的行使、员工辞职等都会造成股权架构的变动，故而直接持股会造成公司股权架构的不稳定；同时，这一模式还会直接稀释其他股东的持股比例。如果公司规模较小，股东和员工数量都较少时，直接持股可行性较强，也易于降低公司管理成本；如果公司发展到一定规模，特别是引入或计划引入财务投资人时，则直接持股的可行性较低。

间接持股通常是设立一个ESOP平台持有公司固定数量的股份，员工则在ESOP平台层面持股。常见的ESOP组织形式有公司也有合伙企业，选择时还要考虑税收筹划问题。间接持股的特点是，员工不直接担任公司的股东，与公司的利益绑定不如直接持股来得紧密；优点是公司本身的股权架构相对稳定，其他股东的持股比例也不会被直接稀释。另一种间接持股方式是授予员工的股份名义上由公司大股东或高管代持，虽然这种模式有利于大股东或高管掌控公司，但也隐藏了其他法律风险，通常不被推荐。

从ESOP的股份来源角度，可以分为公司为ESOP增发股份和大股东向员工或ESOP平台（以下统称"ESOP持股主体"）让渡部分股份。

公司为ESOP增发股份是公司向ESOP持股主体增发一定股份，其特点是公司总股本扩大，其他股东的持股比例均被稀释，由于ESOP的发放对象通常是大股东或管理层决定的，也可以理解为大股东或管理层请客，全体股东买单。

大股东向员工让渡部分股份，可以是以名义对价（例如1美元）或其他较低价格让渡，其特点是大股东向ESOP持股主体让渡部分利益，即大股东自掏腰包激励员工，不稀释其他股东持股比例。

从ESOP的发放标的物的权利性质角度，可以分为限制性股票和股票期权。

限制性股票是指ESOP下向员工发放的权利受到一定限制的股票。限制性股票的特点是，员工实际得到股权，但是其股东权利一般受限于分红权，不享有或仅享有有限的经营管理权，并且员工在一定时间内不得转让股票，或者转让股票的比例受到限制。

股票期权，是指向激励对象授予一项以固定价格或其他确定的条件在未来某个期限内认购股份的权利。股票期权的特点是，在授予当时，员工尚未实际得到股权，而是预期获得股权的权利，是否会实际获得股权，要视行权条件是否成就，员工是否选择行权而定。

从发放依据的角度，可以分业绩达标发放和工作/服务年限达标后发放。

业绩达标发放是指员工在规定期限内业绩达到一定标准方可被授予股票或期权，通常用于销售人员或管理层。其特点是发放依据与业绩挂钩。

工作/服务年限达标在员工在公司工作或为公司服务达到一定年限后方可被授予股票或期权，通常用于业绩不易考核的员工。其特点是发放依据与时间挂钩。

虽然上文从各种角度阐述了ESOP的不同方案，但在实践操作中，往往需要与公司实际情况相结合来选择合适的ESOP方案，也经常见到不同角度混合使用的情况。

非股权性激励

非股权性激励通常是指授予员工一定数额的虚拟股票，按照员工所持虚拟股票的数额和比例，以及激励计划规定的其他条件向员工发放奖金。

在分类上，常见的有虚拟股票分红权和虚拟股票增值权，即按虚拟持股比例对应的分红数额向员工发放奖金，和行权时与授予时的股票差价向员工发放奖金。

从本质上说，非股权激励时，所持股票的数额和比例只是方法奖金的计算依据。员工并不实际取得股票而是奖金，没有股权性激励那么复杂。故，本文将以讨论股权性激励为主。

以下是常见员工激励计划分类的简要图示：

ESOP的基本特点是通过使员工直接或间接持有公司股份的方式，使员工在身份上同时成为公司的拥有人（owner），而不仅仅是雇主和雇员的关系。一方面，成为公司的拥有人，员工对于公司的认同感和忠诚度得到加强；另一方面，由于公司股价或估值与公司价值密切关联，ESOP把员工利益和公司利益更加紧密地绑定在一起，促使员工对公司高效地投入和贡献，为公司创造更多价值。

尽管ESOP对于提高员工积极性、维系员工忠诚度方面有种种优点，但传统的ESOP在实践操作中也反映出了不足之处。

授予过程较为复杂

公司授予激励股权或期权前需要依照计划对员工进行审核，一整套发放流程，包括计算、审核、落实往往要靠大量人工操作，如果涉及上市公司，还要涉及事前事后公告披露、登记等，授予流程时间长的话，从决定授予到完成授予可能股价已经历了几轮波动了。

行权手续较为复杂

如果授予的是股票期权，到实际行权时，还有一轮较为复杂的行权手续。一般有一个员工行权通知的递送和公司确认的过程，如果是上市公司，涉及登记和披露。如果原定计划涉及分阶段行权，每次行权都要重复相同的流程。如果ESOP涉及的员工人数较多，流程将会更长。

实现流转较为复杂

无论授予给员工的股票还是期权，都会面临流转的问题。例如，员工离职时，其所持员工股票或员工期权应当如何处理，没有依授予协议和ESOP的规定转出给指定主体怎么处理？又如，如果在禁售期到期后，员工想要出让股票套现，是否可以随意转出？如果处理得不好，很容易引发员工与公司之间的争议，甚至因此影响公司的股权结构、公司的股价或者估值。

目前，市面上尚未有成熟的ESOP上链方案。笔者仅根据自己对于STO和区块链链改的研究心得和在ESOP方面多年的实践经验大胆设想如下：

相较于传统方案中，员工激励股权/期权复杂的分配、行权和流转步骤，区块链技术的应用，可以使得员工激励变得更加高效快捷。通过执行预先设置好的智能合约，员工可以在满足条件的情况下自动获得用于激励的Token。之后，无论是基于员工主动转让还是企业对员工离职后的转让要求，都可以确保Token仅在预先设置好的白名单中流转，而无需签署复杂的转让协议，无需企业的重复协助，也无需通过中心化的登记机构进行变更登记，减少了大量繁琐的手续。

员工激励计划上链后, 由于区块链技术的共识机制，授予和行权信息被记录在链上的每个节点，计划实施将全程公开透明，可追溯并无法篡改，避免了暗箱操作的可能性，确保激励的公平稳定有序，有利于增强企业的公信力，提高员工对企业的信任，能真正起到激励的作用。

ESOP上链与资本运作可以顺利衔接，对资本运作也有促进作用。

如果公司计划将要实施STO，ESOP上链过程将为STO打下良好基础。一方面，ESOP的上链过程可以视为一个探路过程，公司需要经历激励份额的Token化，激励计划的智能合约化，与数字化方案解决机构合作完成的Token的创设和上链等一系列操作模式，可以为STO积累经验；另一方面，如果ESOP上链效果良好，也可以让未来投资人看到公司在链改上面的成功先例和成熟模式，更放心地参与到公司的整体STO中。

如果将来公司计划实施传统IPO的，经过一定的调整和改制，已上链的ESOP也可以下链，回归线下的ESOP模式，参与公司的整体IPO。

传统方案中，企业仅能以股权或期权用以激励员工企业。但区块链技术可以让企业根据自身的具体情况来选择合适的权益进行上链用以激励员工。也就是说，Token的设计可以因企业而异。一方面，企业依然可以以股权为底层基础权利来设计Token，向员工发行，使其共享企业发展而产生的资本性收益。另一方面，企业也可以发行不基于股权的Token，以其他形式的权益，特别是与公司本身能提供的产品或服务相关的权益，来对员工所做的贡献进行奖励。例如，据报道，Paypal就决定采用区块链技术，向其内部员工发行加密代币进行员工激励。员工可以通过范围Paypal内网，参加相关创新项目和贡献创意来获取代币。该种代币仅能在Paypal内部流通，可以在员工之间进行交易，也可以兑换超过100种奖励或体验，其中体验活动中还包括与PayPal副总裁一起参加扑克牌比赛等。

前种情况下发行的Token，因其基础权益为公司股权，在某些情况下可能具有了证券的属性。此时就需注意，为激励员工而发行的Token 是否受到特定法域的证券监管，如适用则应当遵守相应规定。当然，用以激励员工而发行的Token和企业做STO以融资为目的发行的Token还是有区别的，通常流转范围也仅限于内部而不涉及外部投资人。后种情况下，发行不基于股权的Token，也就是我们常说的Utility Token（UT），一般情况下并不受到特殊监管，企业可以自主发行。

如前文所述，企业依然可以以股权为底层基础权利来设计Token，向员工发行以作激励。此时，Token的发行就需要和股权的登记进行合法合规的衔接。

在被激励员工直接持股和于员工持股平台中间接持股情况下，根据传统方案，股权应当向公司登记机关登记，方可对抗第三人；上链方案中，被Token化上链的底层股权是否还需要在发行后做线下登记，区块链上的记录是否足以成为充分的登记形式，以及链上证据效力法律尚无明文规定，有待立法的完善。笔者认为，上链方案中，由于Token的发行和流转记录被不可篡改地记录在区块链的每个节点上，链上的参与主体，对这些记录形成共识，所以这些记录至少应当足以对抗链上的参与主体。

股权激励作为一种经济奖励手段自然会涉及到税收筹划的问题。

对员工而言，员工因取得股权激励而产生收益属于应税所得，需要申报和缴纳个人所得税。但是这部分应税所得的税种税率如何计算，是有筹划空间的。根据中国财政部、国税总局发布的《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（文号：财税〔2016〕101号）如果员工取得的是中国境内公司的股权激励，符合法定条件，可以适用财产转让所得计税，还可以享受递延纳税的优惠政策。2019年，经修正的个人所得税法及其实施条例施行后，中国对于股权激励有关的个人所得税是否会更新配套细则，有待观望。

对公司而言，股权激励计划的成本支出是否可以进行所得税的税前扣除需要考虑。根据《国家税务总局关于我国居民企业实行股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告》（文号：国家税务总局公告2012年第18号）（以下简称"18号公告"）的规定，中国上市公司、符合条件的中国上市的居民企业和非上市公司，激励计划的成本支出可以依法进行税前扣除。

如果是境外公司的，个人所得税或者企业所得税的处理则要结合当地的税务法规进行筹划。

ESOP上链后，员工虽然不直接取得公司登记意义上的股票或期权，但是其实质仍是公司或ESOP的平台的股票或期权。税法与其他法律法规不同之处在于秉持实质重于形式的原则，所以员工因取得Token而产生的经济收入仍可能被认定为应税所得。另外，需要指出的是，对公司而言，18号公告对股权激励实行方式有所限制，包括授予限制性股票、股票期权以及其他法律法规规定的方式。由于股权激励上链在中国境内尚无先例，公司因ESOP向员工授予Token而产生的成本支出能否进行企业所得税税前扣除还需要进一步研究，并等待中国税务机关的态度。

如果中国境外的企业，ESOP上链后，与Token有关的个人所得税、企业所得税的税务处理也需要结合当地的税务法规进行分析。

在传统方案中，若境外公司向境内员工发行用以激励的股权或期权，由于可能涉及到资金的跨境流转，需要办理相应的外汇登记以合规。针对境外公司向境内员工发行股权或期权进行激励的外汇合规和登记问题，所适用的法律法规主要有《国家外汇管理局关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知》汇发[2012]7号（"7号文"）和《国家外汇管理局关于境内居民通过特殊目的公司境外投融资及返程投资外汇管理有关问题的通知》汇发(2014)37号（"37号文"）。其中，7号文针对的是境外上市公司，37号文针对的是境外非上市特殊目的公司。

若境外公司向境内员工发行Token，是否也存在外汇合规的问题呢？我们理解，若境外公司发行的Token具有现金价值，需要用外币来进行认购，或者可以以外币作为对价来进行流转，或者可以与外币直接进行兑换，那么被激励员工将会发生外币的支出或者产生外币收入，进而产生资金的跨境流转，就需要注意外汇上的合规。

目前我国官方将代币定性为特定的虚拟商品，承认个人持有属于个人的权利自由，同时禁止利用代币融资，禁止大规模交易所交易，禁止各类金融平台提供各类代币的支付、中介服务等活动。但是，尚没有针对个人为参与员工激励计划持有Token和Token流转的外汇监管法律法规。我们期待不久的将来，法律会有所更新以对Token相关的外汇问题给出明确指引。

如果采用区块链技术发行以股权为底层基础权利的Token来进行员工激励的企业是上市公司、已经进行STO的公司或其他有报告义务的公司，根据其适用的证券法律法规的监管规定有义务的，例如披露义务，那还需遵循所在法域适用的各项法律法规和监管规定。

众所知周，区块链的一大特点就是分布式结构所带来的透明性和开放性。在链内，每个人都可以通过公开的接口连入系统内部从而了解相关信息，解决了传统交易模式中信息不对称的痛点。但是，这一特点对企业实施员工激励计划来说，究竟是好是坏呢？

一般来说，企业对员工实施激励时，会综合考量被激励员工的工作年限、岗位情况、工作内容、工作表现以及届时企业的自身情况，来决定发行的股权/期权的种类、数量和行权价格等。因此，员工激励方案中被授予的激励标的物是因人而异的，而企业往往并不希望员工之间知晓这种差异性。因此，如何解决这种区块链技术本身所具有的透明性和企业基于管理需要的保密性二者之间的潜在冲突呢？

以下从区块链的分类做一简要分析比较。区块链概念中的链，分为公有链、私有链和联盟链。公有链 (Public blockchains)，是指全世界任何一个人都可以读取、任何一个人都可以发送交易且交易能够获得有效确认的共识区块链。公有链一般被认为是"完全去中心化"的。联盟链（Consortium blockchains），是指有若干组织或机构共同参与管理的区块链，每个组织或机构控制一个或多个节点，共同记录交易数据，并且只有这些组织和机构能够对联盟链中的数据进行读写和发送交易。私有链（Fully private blockchains），是指写入权限完全在一个组织手里的区块链，所有参与到这个区块链中的节点都会被严格控制。私有链的应用更偏向于企业内部的应用。简单来说三者的区别即，公有链向所有人开放，联盟链向授权的组织或机构开放，私有链向满足特定条件的个人开放。

针对企业施行员工激励计划的需求，我们理解，员工激励计划属于企业的商业秘密，并不宜被置于公有链上公开，私有链更为适合。私有链，企业可以自行开发，根据具体情况来部署各级节点，设置各节点对链上其他节点信息的获取权限，从而决定员工对激励计划具体实施情况的了解程度。同时，智能合约和白名单也保证了激励计划的可信度和稳定性。

当然，就某一特定的ESOP如何选择，如何设计还需进行有针对性地探讨。

声明：本文旨在对新兴法律问题的一般性研究、信息分享和学术探讨，不构成对具体法律的分析研究和判断的任何成果或具体项目之合规性的分析研究和判断的任何成果，亦不作为对读者提供的任何建议或提供建议的任何基础。作者在此明确声明不对任何依据本文采取的任何作为或不作为承担责任。