美国关于"强迫劳动"的规定主要有4个，具体为：

（1）美国国会于1930年6月通过的《1930关税法案》（the Tariff Act of 1930）。依据该法案的规定，在任何外国国家通过全部或部分使用受刑事惩罚的罪犯劳动（convict labor）或/和强迫劳动（forced labor）或/和契约劳动（indentured labor）开采、生产或制造的所有货物、产品、物品、商品均无权进入美国的任何港口并被禁止进口。这是美国海关（美国海关与边境保护局，CBP，下称美国海关）认定"强迫劳动"、对相关产品或企业给予制裁的主要法律依据。

（2）美国国会于2000年通过《人口贩运受害者保护法》（Trafficking Victims Protection Act）。该法案对属于强迫劳动的情形进行了列举，并规定如雇主实施强迫劳动的，将面临罚金和监禁等刑事处罚。

（3）美国联邦政府于1983年通过的、于2020年修订的《联邦采购条例》（Federal Acquisition Regulation）。该条例针对联邦政府的供应商提出了禁止强迫的明确要求，并明确了对于有强迫劳动行为的供应商，联邦政府可采取的惩罚措施以及要求供应商采取的补救措施，并对供应商制定、完善劳动用工合规计划提出了具体要求。

（4）美国公平劳工协会于1997年制定的、于2020年10月28日修订的《工作场所行为守则及合规基准》（FLA Workplace Code of Conduct and Compliance Benchmarks）。美国公平劳工协会（Fair Labor Association，"FLA"）系1999年在美国设立的非政府组织。据笔者最新查询，该协会的会员公司有51家，会员供应商有12家，大多为美国本土以及其他20个国家（包括英国、德国、加拿大、日本、瑞士、意大利、芬兰、新加坡、新西兰等）的知名企业（如耐克、新百伦、阿迪达斯等）。由于其会员公司分布广泛，且具有一定的知名度，因此，该基准在美国及欧洲国家具有较大的影响力。该文件列举了九项劳动合规的准则要素以及具体要求，美国公平劳工协会要求会员公司遵守相关准则，并基于该基准对会员公司进行检查。  

《美国法典》（19 U.S.C. § 1307）中《1930关税法案》第307节对强迫劳动作出了明确的定义，即：由所有受到"如不履行将受到惩罚"的恐吓的任何人提供的工作或服务，以及所有并非基于本人意愿提供的工作或服务。

（1）《人口贩运受害者保护法》的列举

《人口贩运受害者保护法》规定，故意通过以下任意一种或多种方式使他人提供或获得他人的劳动或服务的，属于强迫劳动：

• ① 对他人使用武力、进行人身约束，或威胁对其使用武力或进行人身约束而迫使其提供劳动的；

• ② 严重伤害[1]或威胁严重伤害他人而迫使其提供劳动的；

• ③ 滥用或威胁滥用法律或法律程序[2]而迫使他人提供劳动的；

• ④ 通过任何方案、计划，旨在使他人相信，如果其不提供劳动，将遭受严重伤害或人身约束而迫使其提供劳动的。

（2）《工作场所行为守则及合规基准》的列举

《工作场所行为守则及合规基准》对"强迫劳动"的范围进行了概括式列举，包括：监狱劳动（prison labor）、契约劳动（indentured labor）、抵债劳动（bonded labor）以及其他形式的强迫劳动。另外，该文件中的合规基准部分（Compliance Benchmarks）对企业不得进行的、有可能被认定为"强迫劳动"的行为进行了细致的规定（列举了7类、21个行为）。根据该文件，如果雇主存在如下情况，则有可能被认为构成"强迫劳动"：

1）接受服刑人员提供的劳动或服务

2）接受员工提供的契约劳动[3]

3）接受员工提供的抵债劳动[4]

4）限制员工就业自由和离职自由，具体表现形式如下：

• ① 雇用条件未经员工自愿同意，或通过欺骗手段招募员工；

• ② 雇主因员工辞职对员工进行罚款；

• ③ 通过身体/精神上的胁迫限制员工辞职；

• ④ 通过要求员工支付定金/招工费/雇用费等方式限制员工辞职；

• ⑤ 雇主控制/扣留员工的身份证件（如护照、身份证等），员工无法自由存取；

• ⑥ 雇主以员工继续接受雇用为条件向员工提供贷款，并且在员工离职时收取罚款；或者雇主向员工提供贷款，收取贷款的利息超过贷款成本以及相关税款。

5）克扣或拖欠工资或限制员工自由支配工资，具体表现形式如下：

• ① 雇用条件允许雇主扣留员工已赚取的工资；

• ② 雇主限制员工使用工资的自由（如胁迫员工使用雇主经营的商店）；

• ③ 雇主不按时支付工资。

6）限制员工工作中的行动自由，具体表现形式如下：

• ① 员工不能自由离开工作场所，尤其是对于出于安全考虑而封闭的工作场所；

• ② 雇主强制要求员工居住在雇主拥有或控制的住所；

• ③ 对居住在雇主拥有或控制的住所中的员工，对其行动自由施加不合理的限制。

7）强迫员工超时工作，具体表现形式如下：

• ① 雇主为加班而禁止员工离开工作场所；

• ② 在连续的7天内安排员工连续休息不足24小时；

• ③ 未经员工同意安排员工加班，包括例外事件下的加班；

• ④ 女员工或未成年员工的劳动定额、劳动强度、工作量超出法律规定的限制；

• ⑤ 雇主未按法律规定的、高于正常工作时间的工资标准支付加班工资；

• ⑥ 雇主设置过高的生产目标，导致员工必须在正常工作时间之外工作才有可能完成上述生产目标，但仅获得最低工资或行业正常水平的工资。

（1）在供应商采取适当的补救措施之前，联邦政府机关可以暂停付款；

（2）在有关部门确定的违规期内，取消政府根据奖金计划向供应商支付的奖金；

（3）拒绝供应商行使与联邦政府之间签订的合同项下的、享有的权利；

（4）根据合同违约解除条款，与供应商解除合同；

（5）暂停或取消其作为供应商的资格。

（1）要求供应商解雇实施强迫劳动行为的员工；

（2）要求供应商解除有强迫劳动行为的分包商的分包合同。

（1）减轻因素。供应商在强迫劳动行为发生时存在合规计划或增强员工反强迫劳动意识计划，并对强迫劳动行为采取了适当的补救措施，包括但不限于对受害者进行赔偿等。

（2）加重因素。供应商未能遵守联邦政府有关禁止强迫劳动行为的要求，并未能贯彻实施以防止强迫劳动为目的的合规计划。

如前所述，供应商能否制定并实施符合联邦政府要求的合规计划，直接关系到联邦政府采取惩罚措施的力度，因此，对于供应商至关重要。依据《联邦采购条例》规定，供应商制定的合规计划至少应包含以下内容：

1、实施增强员工反强迫劳动意识的计划。供应商应当告知员工有关强迫劳动的法律、法规和政策，禁止实施的行为类别，以及实施强迫劳动的法律后果；

2、禁止对员工的举报行为进行打击报复，并制定相关保护程序，如向员工提供热线电话或电子邮件地址；

3、招聘和工资计划，仅允许雇用训练有素的员工实施招聘行为，禁止向员工收取招聘费，并确保工资水平符合所在国法律要求；

4、提供住宿计划，供应商为员工提供住宿的，应符合所在国的住宿要求和安全标准；

5、制定防止代理人或分包商实施强迫劳动的规则，并对其进行监视、开展调查，发现其存在强迫劳动行为的，应当与其解除合同；

6、在合同履行期间，供应商应当将上述合规计划以告知书、在工作场所陈列或在网站发布等方式向员工公示。