鉴于各私募基金管理人在管理规模、组织架构、企业文化等方面呈现出来的差异，实践中私募基金员工跟投方案也具备多样化类型。总的来说，可以从三个维度对员工跟投进行分类：

根据员工是否能够自主决定参与跟投，可以分为自愿跟投、强制跟投及自愿跟投与强制跟投相结合；

根据投资路径的不同，可以分为项目跟投和基金跟投；

根据是否设立持股平台进行投资，可以分为直接跟投和间接跟投。

自愿跟投方案中，员工可以基于个人意愿参与到基金所投项目或私募基金的投资中，员工可以自由选择是否参与或退出跟投，也可以选择跟投额度的多少。实施自愿跟投方案的管理人更多地将员工跟投当作是一种激励机制，以优质项目的投资机会作为奖励，与员工分享投资收益，让员工在工作中拥有更多的参与感和获得感，提高其工作积极性，进而实现管理人和员工的双赢。

与之相对，在强制跟投方案下，员工必须参与跟投，不得随意退出跟投，跟投的额度也相对固定。选择强制跟投方案的管理人主要是基于风险控制方面的考虑，尤其对所管基金规模大、涉及行业多、组织架构复杂的管理人而言，对投资人员的管理是一个难题：投资决策人员经手的项目过多，无法兼顾投资项目中的所有细节信息，需投资团队恪守职业道德，提升专业能力，对投资项目涉及的风险进行严格把关。设立强制跟投制度，能够在员工与管理人之间形成密切相关、共赢共损的利益共同体，切实督促员工在工作中勤勉尽责，避免因员工的失职行为给基金和管理人带来损失。

但在实践中也存在管理人采取自愿跟投与强制跟投相结合的方案，即通过区分员工的岗位和职责，对不同的员工执行不同的跟投方案：由于前台投资人员是投资工作的主要执行者，负责推动投资项目的立项、尽调、评估、投资决策的具体实施，因此前台投资人员必须跟投；而中后台人员在项目投资中起着配合、辅助的作用，不负责项目的具体执行工作，因此中后台人员可以自愿参与跟投。

由于自愿跟投方案更加自主化、个性化，需要根据管理人的具体情况具体分析，讨论的空间有限。因此，本文将在强制跟投方案的框架下，进一步探讨员工跟投的人员范围、出资、费用承担及收益分配、跟投员工离职时的处理措施等内容。

对于员工跟投的对象，管理人既可选择让员工投资于项目中，也可选择让员工投资于基金中，前者为项目跟投，后者为基金跟投。

（1）项目跟投

在项目跟投中，员工一般与私募基金共同投资于企业，员工作为标的公司投资者可以直接分红。此外，项目跟投方案可以让投资人员更有针对性地进行项目投资，只与其参与或负责的投资项目进行利益绑定，避免陷入为他人行为买单的窘境。

但项目跟投方案也有其不足之处。首先，进行项目跟投需要考虑到标的公司对自然人投资者的认可与接受度，实践中存在标的公司不接受向非投资机构进行融资的情况。况且自然人一般出资能力有限，持股比例相对较小，为避免股权结构过于冗杂，通常标的公司也不愿接受多个自然人小股东零散持股的情况；其次，在员工直接投资于标的公司的情况下，双方可以通过投资协议及/或补充协议、附属协议单独约定权利义务关系，管理人无法直接管理员工的投资行为，增加了管理难度；最后，在投资人员参与众多项目的情况下，如果投资人员仅挑选其中的部分项目进行跟投，则其可能对参与跟投的项目格外关注，进而无法公平分配时间精力，容易在投资人员和私募基金、外部投资人之间产生利益冲突。

（2）基金跟投

在基金跟投方案中，员工可以投资于管理人所管理的基金。根据《私募投资基金监督管理暂行办法》第十三条[1]，管理人的从业人员投资于其任职机构所管理的私募基金，可以被视为合格投资者。因此，管理人的员工进行基金跟投可以不满足"金融资产不低于300万元或者最近三年个人年均收入不低于50万元"以及"投资于单只私募基金的金额不低于100万元"的条件，但是需要与管理人签订正式劳动合同，并由管理人为其缴纳社保。

对于参与基金跟投的员工，管理人可以通过合伙协议或基金合同统一约定各方的权利义务，方便管理人进行管理；此外，基金跟投中，管理人与员工之间在整体利益上实现绑定，也在一定程度上避免了投资人员只关注个别项目而忽视其负责的其他项目带来的投资风险以及道德风险。不过，在基金跟投方案下，收益分配的机制往往更为复杂，需要管理人综合各个投资项目的损益情况进行收益分配。

无论是项目跟投还是基金跟投，管理人既可选择由员工直接投资于基金或项目，也可选择通过设立员工持股平台的方式让员工间接投资于基金或项目。关于是否需要设立持股平台的问题，主要需考虑设立成本、管理难度、税收等因素。因实务中基金跟投的方式较为常见，下文将以基金跟投为例，具体说明直接跟投和间接跟投的关注要点。

（1）直接跟投

直接跟投中，员工与外部投资者一样，需要向基金履行缴付出资的义务，并且按照合伙协议的约定获取基金的投资收益与回报。在直接跟投的情形下，基金架构清晰明了，股权架构层级较少。

然而，直接跟投方案存在以下几个方面的问题：首先，员工直接作为基金的有限合伙人，如因人事变动而需将员工持有的基金份额转出，基金管理人需寻找其他的合格投资者受让该份额，并向其他合伙人发送合伙人变更通知，增加了管理难度以及基金份额结构的不稳定性。其次，根据《关于个人独资企业和合伙企业投资者征收个人所得税的规定》第二十条[2]，投资者应向企业实际经营管理所在地主管税务机关申报缴纳个人所得税。因此，如员工直接投资于基金，则其应向私募基金所在地的税务机关申报缴纳个人所得税，无法另行选择纳税地。最后，基金收益直接分配至员工个人，如管理人后续需要根据项目损益情况调整收益分配，也将遇到较大阻力。

（2）间接跟投

在间接跟投方案下，管理人通常会设立员工持股平台，通过持股平台汇集员工出资，进而投资于管理人所管理的基金。需要注意的是，员工持股平台本身需要满足合格投资者条件，即净资产不低于1,000万元，并且投资于单只私募基金的金额不低于100万元。考虑到税收问题，员工持股平台一般采取有限合伙企业的组织形式。实践中，部分私募基金采取管理人与普通合伙人分离的委托管理模式。在此情况下，管理人员工也可对基金的普通合伙人进行出资。根据基金业协会的反馈意见以及实践中的相关案例，管理人员工向基金普通合伙人出资从而间接投资于私募基金的，同样可以被视为合格投资者，即管理人员工对基金普通合伙人的认缴出资额可以低于100万元。

总体而言，间接跟投方案的优势在于方便管理。如果发生员工离职等人事变动情况而需调整员工所持合伙份额的，管理人可在持股平台层面进行内部调整，无需通知其他合伙人。此外，管理人在设立合伙企业形式的持股平台时即可选择税收洼地，让员工在持股平台所在地缴纳个人所得税，享受当地的税收优惠政策。

管理人的人员构成主要包括投资决策人员、前台投资人员以及中后台人员。通常而言，前台投资人员是参与强制跟投的主要人员，此安排也与强制跟投制度的设立目的相符。考虑到强制跟投的目的主要是防止前台投资人员利用与投资决策人员之间的信息差实施损害基金利益的行为，因此投资决策人员一般不参与强制跟投。特别地，如果基金的投资决策人员同时是国有企业的领导人，根据《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》第五条[3]，国有企业领导人经批准兼职的，不得从兼职企业擅自领取薪酬及其他收入。因此，从合规风险上考虑，未经相关部门批准，作为基金投资决策人员的国企领导也不应纳入强制跟投的人员范围中。

中后台人员是否参与强制跟投则取决于相应人员在投资决策过程中发挥的作用。对于基金规模较小、职能部门层级较少、投资决策流程相对简单的管理人而言，一般由前台投资团队做出投资决策，合规风控等部门的中后台人员对投资过程的参与度较低，在此情况下可以不将中后台人员纳入到强制跟投的范围内。但对基金规模较大、职能部门众多、组织架构复杂、投资决策流程相对完善的管理人而言，合规风控部门可能需要深度参与到投资项目的尽职调查、立项审核中，在此种情形下，合规风控等部门的中后台人员作为控制投资风险的重要参与人员，应当参与到员工跟投中。

根据《私募投资基金备案须知》第一条第（七）款[4]，"投资者应当确保投资资金来源合法，不得汇集他人资金购买私募投资基金。"因此，员工的跟投资金应当来源合法，可以为自有资金，也可以为通过合法途径借入的资金，但不得非法汇集他人资金进行投资。考虑到私募基金的投资门槛相对较高，对于存在出资困难的员工，管理人需要考虑出台配套的融资政策或提供相应的融资渠道。实践中存在的一种做法是先由管理人为出资困难的员工垫付出资，后续再在该员工的工资、绩效或奖金中分期扣除管理人已垫付的出资，实质上相当于由员工分期缴纳跟投资金，从而缓解一次性出资给员工带来的资金压力和抗拒心理。但管理人需谨慎采取这种为员工垫资的行为，根据《关于加强私募投资基金监管的若干规定》第四条[5]，私募基金管理人不得直接或者间接从事民间借贷等与私募基金管理相冲突的业务。管理人为员工垫资并且定期在员工工资、奖金中扣款有变相从事民间借贷行为的嫌疑，尤其是管理人在垫资期间收取利息，通过垫资行为获利的，将进一步增加管理人被认定为从事民间借贷"业务"的可能性，进而产生较高合规风险。

（1）跟投额度的设置

就笔者的经验来看，员工跟投的额度一般设置在项目总投资金额的0.5%至30%之间。跟投额度的设置主要取决于员工的出资能力、薪资水平以及基金规模。由于私募基金投资周期较长，且一般采取封闭运作模式，员工用于跟投的资金在流动性上受到较大限制，因此，跟投额度的设置需要考虑员工的实际出资能力。排除个别家境优渥、出资能力较强的员工，管理人更多地需要考虑跟投额度与员工薪资水平、级别、岗位的匹配程度，设置的跟投额度不宜远超员工的整体薪资水平，对不同岗位的员工也需分配不同的跟投额度。

（2）跟投额度的分配

实践中，投资团队的跟投额度普遍高于中后台人员，在过往案例中，存在投资团队和中后台的跟投额度比例达到8:2的情形。一般管理人在跟投制度中只对跟投额度的分配只需作原则性规定，由于基金负责人或项目负责人对投资项目和员工情况相对而言较为熟悉，因此管理人往往会另行授权相应负责人根据每个部门或每个员工的具体情况，对跟投额度进行灵活调整。对于一些较为优质的投资项目，员工跟投的积极性较高，可能出现员工的意向出资额度超过跟投额度的情形，此种情况下可以优先保证前台投资人员的跟投份额。但如果出现员工认缴出资额未达到跟投额度的情况，则一般由基金负责人或项目负责人予以补齐。

项目跟投方案中，为防止与基金产生利益冲突，参与跟投的员工或员工持股平台一般需要和私募基金按相同轮次、相同估值投资于标的公司。在基金跟投方案下，参与跟投的员工作为特殊有限合伙人（以下简称"SLP"）可能与基金中的其他有限合伙人同步实缴出资，但也存在SLP的出资时间与其他有限合伙人不一致的情况，比如管理人会在基金设立后即向其他有限合伙人发送首期缴款通知书，但是只在进行项目投资时才要求SLP实缴出资。此外，SLP与其他有限合伙人的每期出资比例也可能存在差别，比如基金管理人向其他有限合伙人分三期发送缴款通知书，要求其分别按照认缴出资额的30%，30%和40%进行出资，但对SLP只要求其每期按照认缴出资额的5%进行多次小额出资。总体而言，在基金跟投方案下，员工跟投的出资进度以及出资比例的安排需要与基金的其他合伙人进行沟通协调，并根据合伙协议或基金合同的相关约定进行操作。

作为向基金提供日常运营、投资管理服务及其他相关服务的报酬，基金管理人有权向投资者收取管理费，并提取一定比例的绩效收益。一般而言，各有限合伙人应按照实缴出资比例向管理人支付管理费，并在收回所有实缴出资及门槛收益后，按照8:2的比例与管理人分享绩效收益。但在员工跟投的情况下，跟投人员兼具投资者和基金管理人员工的双重角色，其既是有限合伙人，也参与到基金的日常运作中，为基金实际提供投资管理、合规风控等服务，因此，在基金合同或合伙协议中，一般约定跟投员工不承担管理费，而且管理人也不向跟投员工收取绩效收益。

在收益分配方面，若采取直接跟投方案，通常由基金或项目公司直接向员工分配跟投收益。但若采取间接跟投方案，跟投收益首先由基金或项目公司向持股平台进行分配，再由项目负责人或基金负责人将持股平台上的所获收益向员工进行具体分配。因此，在间接跟投方案下，管理人可通过再分配的方式灵活调整收益。例如，管理人可以和员工约定收益分配比例与其出资比例不一致；或规定对基金投资项目的亏损负有责任的员工在获取收益前应当扣除一定金额的责任金；或对不同投资人员负责的项目进行单独核算，使得前台投资人员仅在其负责或参与的项目上获取收益或承担损失。

从设立强制跟投制度的目的考虑，即使跟投员工离职，也不得随意转让跟投份额。如果员工可以随意将跟投份额转让给其他人，或擅自要求基金赎回跟投份额，那么员工就可以通过离职来规避投资风险给其自身造成的损失，最终对员工无法起到足够的约束作用，强制跟投的风控效果也会大打折扣。因此，一方面，在员工跟投之前，管理人可以与员工约定跟投的锁定期限，在锁定期限内，员工不得擅自离职，否则需要缴纳一定额度的违约金；另一方面，如确有特殊情况需要进行人事变动，在员工离职前，管理人可以对员工及其所参与的投资项目进行审核，确定员工是否存在损害基金利益的潜在行为以及项目是否存在潜在风险，再进一步决定是否允许离职员工转让跟投份额。