国务院《关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》（“《办法》”）随决定一同发布，办法虽然只有九条，但信息量很大。本文旨在通过分析决定与办法内容，结合补充必要背景知识，解读决定及办法出台后我国的退休制度。

一、简析我国原退休制度与延迟退休的背景

我们平常所说的退休一般指结束职业生涯不再工作（完全取决于个人决定），法律意义上退休的主要含义为“达成领取养老保险待遇的要求，开始逐月领取养老保险待遇”，具体来说包括两个核心要求：一是达到法定退休年龄（年龄要求，即延迟退休的具体对象），二是满足养老保险的最低缴费年限（原为15年）。

此前执行的法定退休年龄，早在上世纪五十年代就基本已经确立，分别为男性六十周岁，女性则据其工作性质区分为五十五周岁和五十周岁。至决定出台前，尽管退休本身的含义，包括如何界定女职工五十五周岁或五十周岁退休的标准发生了一定变化，但上述三类法定退休年龄的标准并无任何改变。

结合上述，便可以清晰理解延迟退休制度势在必行的背景，合理性方面，人均预期寿命增长，法定退休年龄随之适当延后，也有助于应对人口老龄化背后潜在的劳动力不足问题，从更直接的角度看，则可以缓解目前养老保险基金的潜在收支缺口。

二、《决定》实施后的退休年龄

首先，《办法》仍沿用我国原有法定退休年龄三分的框架，即全体男性适用于同一类法定退休年龄，女性根据其工作划分两类退休年龄。

其次，调整采用“渐进式”原则，非“一步到位”而是逐步调整，即自2025年1月1日起，用十五年时间将退休年龄逐步延迟到目标退休年龄。从便于理解的角度，在渐进式调整过程中，法定退休年龄与出生日期挂钩，出生日期越晚，则法定退休年龄也越晚，直至达到计划的法定退休年龄。

至于如何界定区分女职工的两种法定退休年龄，《办法》中并未提及，这一定程度上也是因为各地针对该问题的理解存在差异。我们采用相对主流的界定方式（后同），将办法内容总结如下：

1、男性职工：1965年1月前出生的不受影响，仍适用六十周岁的法定退休年龄，此后出生越晚，法定退休年龄越高，在1976年9月及以后出生的职工，均适用六十三周岁的法定退休年龄；

2、从事管理技术岗位工作的女性职工（原适用五十五周岁的法定退休年龄）：1970年1月前出生的不受影响，仍适用五十五周岁的法定退休年龄，此后出生越晚，法定退休年龄越高，在1981年9月及以后出生的职工，均适用五十八周岁的法定退休年龄；

3、从事非管理技术岗位工作的女性职工（原适用五十周岁的法定退休年龄）：1975年1月前出生的不受影响，仍适用五十周岁的法定退休年龄，此后出生越晚，法定退休年龄越高，在1984年11月及以后出生的职工，均适用五十五周岁的法定退休年龄。

除法定退休年龄的延后，办法的另一核心改动在于渐进式增加养老保险待遇领取的最低缴费年限限制，从15年逐步延长至20年（从2030年开始，到2039年完成，即职工的实际退休时间如不早于2039年1月1日，届时均须至少缴满20年养老保险方能申领养老保险待遇），其提升幅度不小。

结合上述两点，可以清晰地看到，国家对申领养老保险待遇的两个核心要求都做了更新：至2040年，申领养老保险待遇（办理法定意义上的退休）原则上需同时满足：1）达到延迟后的法定退休年龄，且2）满足至少20年的养老保险最低缴费年限。

三、《决定》实施后是否要选择提前退休？其影响如何？

今年7月的三中全会首次提出了延迟退休的“自愿弹性”原则，也体现在了正式公布实施的《办法》与《决定》之中，具体表现为职工本人对提前或延迟退休的选择。

在《决定》公布之前，我国的提前退休制度是相对严格的，一般均需以职工存在特定情形为前提，如工伤导致的退休退职、因病（或非因公负伤）丧劳而导致的病退、从事特殊工种（如井下、高空、高温等）的法定退休年龄提前等。而在《决定》公布后，职工均有权选择在法定退休年龄前退休，但仍受限于以下三点：

1、达到养老保险最低缴费年限要求；

2、提前时间最长为3年；

3、提前后，退休年龄不得低于《决定》实施前法定退休年龄。

显然，赋予提前退休的选择是目前《决定》与《办法》中“柔性”和“弹性”的最直观体现。对于全体男性职工，从事管理技术岗位的女性职工，即便其法定退休年龄均延长3年，通过自愿选择提前退休，最早仍可分别在六十周岁、五十五周岁退休，与原法定退休年龄无异；但对于从事非管理技术岗位的女性职工，如其法定退休年龄延迟至五十五周岁，则选择提前退休，最早可在五十二周岁退休。

但需要注意，“自愿弹性”选择仅适用于是否提前退休，而并不适用办法中的另一核心改动，即最低缴费年限的变化，即无论职工如何选择退休年龄，都必须满足当时适用的最低缴费年限（2039年及以后为20年）。而事实上满足这一要求的难度并不小，尤其是对于农村务工人员、灵活就业人群等群体。

另外，选择退休年龄势必也会影响最终能领取到的养老保险待遇，《办法》中除了重申常见的“长缴多得”“多缴多得”原则外，还额外强调了“晚退多得”的原则，提示职工在选择退休年龄时，需要考量这一选择对享受养老保险待遇的影响。从《办法》本身的规定来看，上述原则仍在现行的养老保险待遇计发规则框架之下。具体来说，每月养老保险待遇一般由两部分构成：1）基础养老金部分，由缴费年限和实际缴费挂钩；2）个人账户养老金部分，由退休年龄和个人账户的缴纳总额决定。

就退休年龄将对养老保险待遇的具体影响，我们试举一例说明：退休年龄主要决定养老保险待遇中个人账户养老金部分每月发放的数额，这一数字的计算公式为个人账户累计储存额（含利息）÷计发月数。“个人账户累积储存额”实际上是职工参加养老保险期间每月缴纳的金额加总（附加利息），而“计发月数”则就完全取决于退休年龄，由国家规定，办理退休时的实际年龄对应一个特定的计发月数（不区分男女），越晚退休，计发月数就越小，则每月可领取的待遇就越高。需要注意的是，这里的计发月数仅是一个规定的计算标准，并不影响实际职工领取的月数（一般情况下养老保险待遇能一直领取，直至职工去世）。

按现行的计发规则，我们假设一名男性职工的个人账户金额为30万元，如其选择60岁提前退休，对应国家规定的计发月数为139，其每月可领取个人账户养老金部分（不含基础养老金部分）约为2158元，而如果其选择63岁退休，对应国家规定的计发月数为117，其每月可领取的个人账户养老金部分将提升至2564元，提升幅度是较为明显的。另外需注意，养老保险待遇中的另一主要部分基础养老金，按现行计算规则，只和历年缴费基数和缴费年限相关，与实际退休年龄并无直接关系。

当然，延迟退休决定实施后，也无法排除现有计算规则、标准改变的可能性，也有待进一步关注。

四、《决定》实施后提前退休、延迟退休对企业用工的影响

除了上文提到的提前退休，办法还允许在延迟后的退休年龄基础上再进一步延迟退休的选项，但要求同时满足：1）所在单位与职工协商一致；2）最长不得超过3年；3）如国家另有规定的，从其规定（我们理解主要是针对一些特定情况的规定，比如就教授、研究员以及相当于这一级别的高级专家可延长至七十周岁退休的现有规定）。

由此可以总结办法实施后职工对退休选择的三种情况：

1、职工决定提前退休，最多提前3年且提前后的退休年龄不会低于原法定标准；

2、职工决定按《办法》实施后的法定退休年龄退休（“新法定退休年龄”）；

3、用人单位与职工协商一致，决定进一步延迟退休年龄，最长可在新法定退休年龄后再延长3年。

需要注意的是，对于上述情况1和2，最终的决定权完全掌握在员工手中，因而无法排除企业意愿与员工决定存在冲突的可能。

一种可能性是企业希望员工按新法定退休年龄退休，而员工希望提前退休。这一情形其实和企业希望返聘退休人员类似，核心在于企业希望员工“继续提供服务”，其关键在于提供令员工满意的待遇，激励其接受留任安排。员工如能够接受的，即便其办理了提前退休，也可以通过退休返聘的方式继续为企业提供服务。

另一种可能性是员工希望按新法定退休年龄退休，而企业希望员工提前退休。这一情形约等同于企业拟提前解除员工劳动合同，在缺乏其他法律依据（如员工严重违纪等）的情况下，需要通过与员工沟通谈判达成协商一致。

不难看出，在《决定》实施后，用人单位已经丧失在原法定退休年龄自主决定终止员工劳动合同的权利。而除非员工同意提前退休，用人单位有义务承担因员工法定退休年龄延迟而带来的人工成本增长。可以预见的，对企业而言，聘用和解雇高龄劳动者的成本均会有增加。面对新实施的退休制度，用人单位需做更多准备，一方面是要重新梳理员工的新退休区间，尤其是对于距法定退休年龄不满五年的员工，需要特别考虑该群体选择退休年龄对现有组织架构的影响；另一方面，对于上述临近退休区间的员工，可考虑提前征询了解他们的意向，以便早做准备，确保妥善处置劳动关系、平稳安排工作衔接。

基于我们对于《办法》的理解，用人单位可选的一种安排是说服已经符合条件的员工提前办理退休，开始领取养老保险待遇，作为对价，企业同意以返聘方式继续给员工提供工作机会。这种模式下，用人单位可以一定程度减少社会保险、住房公积金等支出，同时由于员工已经开始领取养老保险待遇，则原来的劳动关系转为民事法律关系，企业可获得更多灵活安排的空间。当然，上述安排均基于“说服员工”的前提之下，企业可以考虑提供适当激励。

五、《决定》与《办法》的影响和趋势

对比此前的“男女统一65周岁退休”的风声，目前《决定》与《办法》中延迟退休的框架和调整幅度都更显柔和，尤其是赋予职工自愿弹性提前退休的选择，充分体现了这一决定是在考虑社会接受度和潜在影响后的举措。

我们也清楚地意识到，延迟退休决定势必会对劳动力、就业形式乃至社会民生产生深远影响，包括延迟就业给就业市场带来的供给端变化、高龄劳动者增加可能形成的“挤出效应”，但这些讨论已超出本文所涉范畴，且国家政策也已有所考量，例如“健全终身职业技能培训制度”，“强化大龄劳动者就业岗位开发，完善困难人员就业援助制度”等。我们回到《决定》与《办法》的条文中，摘要部分更为直接和具体的影响与趋势：

第一，《决定》与《办法》中的措施将有助于缓解养老保险基金收支的缺口。一方面，在自愿弹性的规则之下，可以预期的是仍会有相当一部分有稳定工作的职工有意愿接受延迟后的退休安排，也就意味着更长年限的养老保险缴纳及更晚的领取待遇时间。另一方面，最低缴费年限从15年提升至20年的变化将明显提高养老保险待遇的申领门槛，且这一要求并无弹性选择空间，预计可直接增加养老保险基金的收入，提高国家保障民生的财政能力。

第二，达到法定退休年龄的劳动者，也可能享有部分劳动法下的权益保障。办法明确要保护该群体“获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益”。这一背景来源于劳动法实务中的一个疑难问题，即劳动者达到法定退休年龄，但尚未领取养老保险待遇（未办理退休），其与用人单位之间的法律关系该界定为劳动关系还是民事法律关系？进一步的，其是否应该可获得劳动法下的权益保障？各地对此观点不一，其中一种观点认为构成一种“特殊劳动关系”，即有选择性地给予这一群体部分劳动法下的权益保障。可以看到《办法》中的规定实际上很接近“特殊劳动关系”观点的体现，也与最高院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第六条的精神类似。需要注意的是，办法中并未区分“是否领取养老保险待遇”，这是否意味着在后续退休返聘的实务中，即便企业聘用的是已经办理了退休、依法享有养老保险待遇的劳动者，如其达到法定退休年龄，企业也要提供部分劳动法下的权益保障，比如认定工伤的可能及相关待遇？鉴于目前《办法》表述较为宽泛和原则，具体实操中如何理解和落实，也有待后续细则明确。

第三，灵活就业人员、新就业形态人员的劳动权益保障和社会保障被进一步提上日程。目前这部分群体的权益保障制度尚不完善，尤其是针对灵活就业人员、新就业形态人员的社会保险制度（包括养老保险制度）与该群体的匹配度较低，尽管对是否参保不做强制规定，但缴费模式上要求该群体承担较高的缴费比例，导致了实操中该群体的低参保意愿和低参保率。而延迟退休、增加最低缴费年限的背景，无疑会进一步降低该群体的参保意愿。随着灵活就业人员的群体的不断扩大，一方面相关群体的养老将缺乏保障，另一方面也不利于平衡养老保险基金的收支。我们预计，对于灵活就业人员如何参与养老保险及获得养老保障，后续政策也会作出必要调整。

第四，国家完善带薪年休假制度。这一点来源于《办法》中的明确表述，该表述看来与延迟退休主旨之间的关联性相对较小。除了潜在的提升社会接受度的考量，我们认为这也充分体现了后续趋势。近两年，完善并严格执行劳动者休息休假制度（尤其是年休假制度）的趋势也是有迹可循的，如新《公司法》在第十七条签订集体合同事项中明确增加了“休息休假”；再如最高院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第五条中提出未休年假补偿适用劳动报酬特殊时效的观点（即劳动者可于在职期间及离职后一年内主张对其历年未休年假进行补偿），而这一观点在近两年也逐渐被上海地区的仲裁实践所认可。

第五，退休相关争议将增多。《办法》和《决定》出台前，退休相关争议主要集中在女职工退休年龄的界定上（五十周岁还是五十五周岁），且多数为女职工希望五十五岁退休，而用人单位认定其退休年龄为五十岁并据此终止劳动关系，由此引发的终止是否合法的争议。在延迟退休政策出台后，目前仍缺乏对女职工退休年龄的明确界定标准（五十五周岁还是五十八周岁）；同时，用人单位面临更高的用人成本，而员工可选择提前退休又在实操中创造了一定的灵活协商与操作空间，以及潜在的“模糊地带”。可以预见，未来将产生更多有关退休终止劳动合同的争议。

无论延迟退休决定将带来何种影响，都将直接改变原有的退休制度。作为普通劳动者，可能需要重新思考职业生涯与养老保障，而作为用人单位，也需要结合这一背景考虑规划用人成本与用工模式。同时如决定所述，后续就落实延迟退休制度，国务院可进一步对《办法》进行补充和细化，我们也将持续关注。