前言

用人单位违法解雇员工的，员工可以要求用人单位支付“2N”的赔偿金，也可以要求用人单位继续履行劳动合同。[1]违法解雇案件中，相比支付“2N”的赔偿金而言，不少用人单位更难以接受被判令继续履行劳动合同的判决/裁决结果。究其原因，一方面在于劳动关系恢复后，双方之间的“尴尬”难以避免，用人单位忧虑此举可能导致企业员工管理层面的信用贬损及可能引发的模仿效应；另一方面在于一旦裁审机关判令双方继续履行劳动合同，用人单位可能需要向员工补发仲裁/诉讼期间的工资，该金额可能高于“2N”的赔偿金。

当然，如用人单位能够证明劳动合同已经不能继续履行的，法院通常不会强行判令继续履行，[2]而导致劳动合同不能继续履行的常见事由之一[3]即为双方已经丧失继续履行劳动合同的信任基础。“在劳动关系中，劳动力属于特殊商品，兼具人身属性及社会属性；劳动者与用人单位之间的劳动关系，不仅是经济上的交换关系，同时还包含着信任及合作关系；就劳动关系存续而言，如一方或双方对彼此失去了信任基础，则该劳动关系在客观上已失去继续履行的必要”。[4]然而，司法实践中的“丧失信任基础”与用人单位通常的理解可能存在出入，用人单位通常认为的双方丧失信任基础的理由并非一定能够得到法院的支持。因此，厘清“丧失信任基础”的认定标准，对于用人单位有效应对此类案件尤为重要。

本文将以北京地区的司法实践为研究基础，探究违法解雇案件中用人单位与员工因丧失信任基础而无法继续履行劳动合同的认定标准，以期对用人单位应对此类纠纷提供一定参考指引。

一、司法实践中不必然导致双方丧失信任基础的因素

实践中，用人单位经常认为，既然双方已经“对簿公堂”，那当然已经丧失继续履行劳动合同的信任基础。还有一些用人单位认为，员工被解雇的原因本身，例如员工不能胜任工作、违反规章制度等就已经导致了双方丧失信任基础。此外，员工与用人单位的领导、同事之间存在矛盾也是时常被用人单位据以主张丧失信任基础的理由之一。然而，在司法实践中，上述因素均不必然导致双方丧失继续履行劳动合同的信任基础。

1、双方之间的劳动纠纷案件

双方“对簿公堂”，意味着双方经历了法庭上的高度冲突和对立，此后再期待双方恢复和谐的用工关系确有一定难度。然而，法院通常认为，提起劳动仲裁、诉讼是员工的法定权利，双方之间的劳动纠纷并不必然意味着双方客观上丧失了继续履行劳动合同的信任基础。

例如在（2023）京01民终11628号案件中，用人单位以双方存在多起劳动仲裁诉讼案件为由主张缺乏继续履行劳动合同的信任基础。对此，法院认为“双方均有权依法通过仲裁或诉讼程序主张权利，该情形并不意味着客观上已无法继续履行劳动合同”。同样，在（2023）京02民终5232号案件中，即便双方存在多次劳动仲裁及诉讼，法院仍认为无法以员工主张相关权益就认定双方之间丧失了继续履行劳动合同的信任基础。[5]

2、用人单位据以解雇员工的事实与理由

违法解雇通常是由用人单位单方辞退员工引发的。一般而言，单方辞退员工是用人单位解决员工管理问题的不可逆转的终极手段。因此，用人单位通常认为，既然已经采用了终极手段，那么必然意味着双方已丧失信任基础。然而，在违法解雇案件中，用人单位据以解雇员工的事实与理由可能会因证据不足等因素无法得到法院的认可，在此基础上，用人单位依据该等事实与理由主张丧失信任基础的，同样会面临难以得到法院支持的困境。

例如，在（2021）京民申967号案件中，用人单位以员工存在违纪行为为由解除劳动合同，并主张员工的违纪行为导致双方信赖关系破裂。然而，由于用人单位未能就员工的违纪行为进行充分举证，法院最终认定用人单位构成违法解雇，且支持了员工要求继续履行劳动合同的主张。[6]

3、员工仅与个别领导、同事之间存在矛盾

有些用人单位认为，员工与用人单位的领导、同事之间存在矛盾意味着员工与用人单位之间的信任基础丧失。然而司法实践中，法院通常不会仅因个人之间的人际矛盾，而认定员工与用人单位丧失信任基础。

例如，在（2021）京01民终7107号案件中，用人单位主张员工与公司高管之间存在较深的个人恩怨，但法院指出：“用人单位高级管理人员与劳动者之间的个人情绪并不必然导致劳动者与用人单位之间丧失信任基础”。同样，在（2020）京01民终8873号案件中，法院认为因薪酬调整与员工产生的矛盾主要发生在员工与其直属领导及上一级领导之间，并不意味着员工与整个公司产生矛盾，双方信任基础并未丧失。[7]

二、司法实践中可能认定双方丧失信任基础的相关因素

实践中，如果用人单位能够举证证明双方之间存在下述一个或多个因素，并据此主张双方丧失继续履行劳动合同信任基础的，则更容易获得法院的支持。

1、员工尚在试用期内或用工时间较短

对于解除劳动合同时尚在试用期内或用工时间较短的员工和用人单位，法院通常会认为双方尚未建立信任关系，进而不再支持员工提出的继续履行劳动合同的主张。

例如在（2022）京民申4846号案件中，法院指出：“试用期是用人单位对新招收的劳动者工作能力等进一步考察的时间期限，也是用人单位与劳动者之间相互适应、双向选择的过程，双方尚未建立信任基础”。[8]

2、员工继续履行意愿不强

如前述，一旦法院判令双方继续履行劳动合同，用人单位可能需要向员工补发劳动争议期间的工资，因此，实践中个别员工主张继续履行劳动合同的真实意图不在于重返用人单位，而是为了获得用人单位补发的工资。此类员工继续履行劳动合同的真实意愿可能并不强烈，相应的，如果用人单位能够证明员工继续履行劳动合同的意愿不强，则法院可能会认为双方信任基础丧失，不再支持员工的主张。

司法实践中，员工曾“打算找公司谈离开的事宜”、[9]双方曾“就解除时间及离职补偿金等达成意见”、[10]员工曾提交离职审批表、办理离职交接[11]以及员工曾多次拒绝用人单位提出的继续履行劳动关系方案[12]等情形可能被法院认定为员工继续履行劳动合同意愿不强的表现。

3、员工在劳动纠纷事项外对用人单位存在不满，双方合作初衷发生改变

通常而言，在违法解雇案件中用人单位往往对员工存在各种不满之处，而员工除劳动纠纷事项外，对用人单位可能并无特别不满。如员工在劳动纠纷事项外，对用人单位也存在不满之处，导致双方合作初衷发生改变的，法院可能会据此认定双方继续履行劳动合同的信任基础丧失。

例如，在（2023）京01民终2114号案件中，用人单位曾在绩效考评中多次给予员工最低评价，员工也多次拒绝沟通，法院认为用人单位对员工的工作态度、工作方法已失去了基本信任，员工对用人单位没有对其作出客观的考评结果，以及申诉后用人单位没有公正处理，连续两年不向其发放年终奖等做法亦存在诸多意见，双方合作初衷已经发生改变，“继续履行劳动合同不利于构建和谐稳定的劳动关系，难以实现劳动合同的目的”。[13]

4、除系争劳动纠纷外，双方/相关方之间存在其他多个或重大纠纷

虽然劳动纠纷不必然导致双方丧失信任基础，但如果双方或相关方在系争劳动纠纷之外还存在其他多个或重大纠纷的，法院可能会据此认定双方丧失继续履行劳动合同的信任基础。

例如，在（2020）京民申622号案件中，除系争劳动纠纷外，员工与用人单位、用人单位的关联方及实际控制人之间还存在名誉权纠纷和40万元案款纠纷；在（2020）京民申4913号案件中，员工存在报警、向劳动监察部门举报、向劳动仲裁部门提出申诉等情形，而用人单位的关联公司也对员工提起了名誉权诉讼；在（2023）京01民终545号案件中，除系争劳动纠纷外，用人单位起诉员工要求赔偿损失800万元。以上案件中，法院均认定双方丧失了信任基础。

5、员工任高管或重要、特殊职位，或用人单位所处行业具有特殊性

任高管或重要、特殊职位的员工与用人单位之间的信任关系可能直接影响用人单位的经营管理和发展，因此，针对此类员工，法院可能会将其职位特点作为判断双方是否丧失信任关系的考量因素之一。

例如，在（2022）京01民终802号案件中，法院虽然否定了用人单位提出的员工欺诈的主张，认定用人单位构成违法解雇，但考虑到员工担任的高管职位对用人单位整体运营和发展的影响，经过审慎考量及利益衡量，最终认定双方不具备继续履行劳动合同的信任基础。[14]

此外，如用人单位所处行业对从业人员的诚信等存在较高期待的，此类行业特点也可能成为法院的考量因素之一。例如，在（2019）京民申1628号案件中，用人单位为信托公司，员工在担任信托经理期间发生艺术品丢失事件，用人单位据此解雇了员工。虽然因公安机关未查明丢失原因，法院认定用人单位构成违法解雇，但法院认为“基于信托行业的特殊性，信托即委托人基于对受托人的信任，将其财产权委托给受托人进行管理处置以实现特定目的。故讲诚信、守契约是信托行业立足之本，要求尤为严格”，“作为信托行业从业人员，需要发挥比其他行业更大的主观能动性和勤勉精神”，即便艺术品丢失原因不明，最终法院仍综合考量各种因素，认定双方丧失信任基础。

6、双方之间的劳动纠纷持续时间较长

虽然劳动纠纷不必然导致双方丧失信任基础，但如劳动纠纷持续时间较长，双方的情况可能均已发生变化，法院可能会据此认定双方已经丧失继续履行的信任基础。

例如在（2023）京民申1496号案件中，双方的劳动纠纷持续了近5年，法院认为在此情况下，如继续履行劳动合同势必会对用人单位的正常经营和人事结构产生重大影响，同时也无益于员工正常工作的开展。[15]

7、双方曾因违法解雇被法院判令恢复劳动关系后，再次发生违法解雇

如用人单位和员工之间已就解除劳动合同产生纠纷，在被判令继续履行劳动合同后，双方再次发生劳动纠纷的，法院可能会认定双方之间的互信较为薄弱，不具备继续友好合作的基础。例如在（2021）京03民申11137号案件中法院即持此观点。

结语

违法解雇案件中法院对用人单位与员工之间丧失继续履行劳动合同信任基础的认定标准与用人单位通常的理解可能存在偏差。双方之间的劳动纠纷、用人单位据以解雇员工的事实以及员工与个别领导、同事之间存在的矛盾均不必然导致双方信任基础的丧失。

相反，如存在①员工尚在试用期内或用工时间较短、②员工继续履行意愿不强、③员工在劳动纠纷事项外对用人单位存在不满，双方合作初衷发生改变、④除系争劳动纠纷外，双方/相关方之间存在其他多个或重大纠纷、⑤员工任高管或重要、特殊职位，或用人单位所处行业具有特殊性、⑥双方之间的劳动纠纷持续时间较长以及⑦双方曾因违法解雇被法院判令恢复劳动关系后，再次发生违法解雇中的一个或多个因素，法院可能更容易认定双方已经丧失继续履行劳动合同的信任基础。

我们建议用人单位尽量避免认知误区，结合上述司法实践中的认定标准，有针对性地提出主张，并相应搜集、固定证据，以期降低在违法解雇案件中被法院判令恢复劳动关系的风险。

[注] 

[1] 《劳动合同法》第48条、第87条。

[2] 《劳动合同法》第48条。

[3] 根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第76条的规定，除双方丧失继续履行劳动合同的信任基础外，劳动合同确实无法继续履行主要有以下情形：（1）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；（2）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；（3）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第14条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；（4）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；（5）劳动者已入职新单位的；（6）仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；（7）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。本文不就双方丧失继续履行劳动合同的信任基础之外的其他导致劳动合同无法继续履行的情形展开探讨。

[4] （2021）京01民终6340号

[5] （2021）京民申5518号案件中法院持类似观点。

[6] （2023）京02民终1099号案件中法院持类似观点。

[7] （2023）京01民终10821号案件中法院持类似观点。

[8] （2023）京民申5458号、（2022）京民申1883号、（2020）京民申5518号、（2020）京民申2952号、（2024）京01民终121号、（2023）京03民终6980号及（2021）京01民终4337号案件中法院持类似观点。

[9] （2019）京01民终7995号

[10] （2023）京01民终4067号

[11] （2022）京01民终6246号

[12] （2021）京03民终18529号

[13] （2023）京01民终3524号及（2021）京01民终6340号案件中法院持类似观点。

[14] （2022）京民申269号及（2021）京01民终8884号案件中法院持类似观点。

[15] （2022）京民申5968号及（2022）京03民终17352号案件中法院持类似观点。