系列序言

人才，无疑是推动社会进步与经济发展的核心动力。伟人曾经说过：存人失地，人地皆存；存地失人，人地皆失。古今中外，无论企业还是国家，哪里能吸引人才，哪里能留住人才，哪里就能迎来繁荣发展。

“招商引才”是本届香港政府工作的重中之重。受益于“高才”、“优才”、“家办”、“投资移民”等政策的落地，世界各地人才涌入香港职场。但随之而来的是一系列的困惑：如何获得合法的工作及收入？如何保障我的合法劳动权利？香港职场哪些是不可触碰的法律红线？遭遇不公正待遇，如何获得援助？ 

当经济下行不可避免，企业不得不作出裁员减薪的举措，可能会加剧劳资双方的紧张与对立。劳资双方如何以合情合理合法的方式体面告别，各自轻装上阵，迎接下一段人生旅程？

劳动法，既是私法，又是公法；既牵涉合同法、侵权法，更牵涉经济法、人权法；既影响个人与家庭的权益，也深远地影响全社会的稳定。我们特此推出系列文章，旨在综合性地介绍香港劳动法有关规定，并讨论典型案例，为来到香港的员工和企业提供可借鉴的经验与启示。

在竞争激烈的商业世界中，股权激励作为吸引和留住人才的重要手段，越来越受到企业和员工的关注。

对于企业来说，股权激励是吸引高端人才的“香饽饽”。在企业发展早期，资金相对紧张，难以用高额薪资吸引优秀人才。此时，股权激励就派上了用场，它能让员工分享公司成长带来的收益，将员工与企业的利益紧密绑定，激励员工为公司的发展全力以赴。

从员工角度看，股权激励是获得额外财富的机会。员工通过努力工作提升公司业绩，推动公司股价上涨，从而在股权激励中获得丰厚回报。这种激励方式激发了员工的积极性和创造力，使他们更有动力为公司的发展贡献力量。

一、常见的股权激励模式有哪些？

员工股权激励计划的模式丰富多样，下面为大家介绍几种主流模式。

（一）股票期权模式

股票期权模式是最为常见、适用范围最广的股权激励工具之一。公司授予员工股票期权，员工满足行权条件时，能在未来特定时间以约定价格购买公司股票。比如，公司授予员工小张1000股股票期权，行权价格为10元/股。若未来公司股票涨到20元/股，小张行权就能获得每股10元的潜在收益。对于获激励的员工而言，股票的市场价格和行权价格的差额就是他的每股潜在收益。所以股票的市场价格越高，他的潜在收益越高。公司通过授予期权的方式可以有效地激励相关员工为提高公司股票的市场价格而不断努力工作。股票期权本质上是一种选择权，被激励员工可以选择行使期权，也可以选择不行使期权。尤其是在公司股票市场价格下跌至比行权价格还要低的时候，被激励员工可以选择不行使期权，从而无需承担公司股票价格下跌所可能产生的亏损。

股票期权模式下的行权方式灵活，可选择现金支付行权价格取得股票所有权，也可以无现金方式，通过出售部分公司股票抵扣行权费用。员工取得股票后，可根据市场情况选择立即卖出获利，或长期持有等待股价进一步上涨，获取更高利润。

（二）限制性股票模式

限制性股票模式同样应用广泛。公司授予员工股票时，对股票的获得和出售条件进行限制。常见的获得条件、出售条件一般和员工的工作年限、业绩等挂钩，或者和公司的相关财务数据和指标、股票的市场价格等相关。如果被激励员工的工作年限未能达到限制性股份协议中约定的年限，或者被激励员工未能在相应时间内达到限制性股份协议中规定的业绩目标，则相应的限制性股份可以被公司回购。另外一般而言，限制性股票在解除限制之前不得转让、用于担保或偿还债务。限制性股票模式有助于留住人才，让被激励员工更有动力工作满约定的工作年限。

受限制股份单位是限制性股票模式的一种变形。员工满足特定条件时，公司会授予一定数量的股份或发放对应的收益。公司通常会搭设信托架构，通过信托来授予股份或发放收益，保障员工权益。

（三）股票增值权模式

股票增值权模式下，公司授予员工股票增值权，员工行权时可直接获得股价增值部分的收益，收益支付方式包括现金、股票或两者组合。与股票期权模式不同，若公司只以现金支付股价增值收益，员工无法取得股票，也就不能享受股东权益。比如，小王获得公司授予的股票增值权，行权时股价较授予时上涨了5元/股，若公司以现金支付，小王将直接获得每股5元的收益，但不拥有公司股票。

实施前述几种激励模式时，既可以采取直接激励的方式，也可以通过搭建持股平台乃至信托架构的方式。在实践中，即使搭建了持股平台，也可能涉及股票代持。以股票期权模式为例，由于被激励员工只有在行权时才能获得股票，在未有任何被激励员工行权的前期阶段，可以由拟上市公司预留出股权激励计划股票，待被激励员工行权时才将股票实际发行给股权激励计划持股平台；也可以由创始人先代持股权激励计划持股平台的股票，这种代持方式有助于增加创始人的投票权。

在信托架构下，拟上市公司一般会作为委托人，而被激励员工则是信托的受益人。采取信托架构有助于使得相关股票成为信托财产，可以与被激励员工个人的财产相分隔，不受被激励员工的离婚、自身债务等影响。另外采取信托架构也有助于避免由创始人代持所可能带来的税务风险和道德风险。

二、股权激励计划如何与员工表现挂钩？

员工股票期权计划包含授予、归属、行权和出售四个关键环节，其中授予和归属与员工工作年限和表现紧密相关。

在授予对象方面，企业通常会选择一定级别以上或对公司有重要贡献的员工。授予条件可参考员工年度绩效考核结果，只有绩效达标的员工才有资格获得股权激励。归属期限常见的是按年分批归属，如分四年归属，第一年届满时归属25%，余下的75%分期归属，具体分期方式可以是按年、按季度或按月等比例进行。

如果员工在其所持有的期权全部归属之前离职，取决于不同的离职情形，这些期权会有不同的处理方式。在离职时尚未归属的期权一般会全部自动终止，而对于离职时已经归属但是未行权的期权，有两种处理方式：第一种主要是针对因员工过错离职的情况，已归属但未行权的期权也会随着离职而全部终止；第二种主要是针对员工无过错离职或者因死亡、残疾离职的情况，公司可能会允许员工在离职后的一定期限内行权。另外，公司通常可以回购离职员工已归属但未行权的期权，以及已通过行权而取得的股份。

三、股权激励计划的管理机制是怎样的？

股权激励计划的管理通常由公司特定委员会负责，该委员会成员可以是董事会成员，也可以是员工代表，管理决策一般采取多数决方式。股权激励计划委员会权力广泛，包括解释激励计划、选择激励对象、决定激励形式和条款、确定股份数量、决定归属和支付等。比如，委员会可根据公司战略和员工表现，调整激励计划的行使价、归属时间等条款，确保激励计划的公平性和有效性。

股权激励计划的授予对象一般由公司自由决定。有些法域的法律以及交易所规则可能对于股权激励计划的授予对象也有特殊规定。例如，根据香港的《主板上市规则》，香港上市公司的股权激励计划参与人可包括以下一类或多类：(a)发行人或其任何附属公司的董事及雇员（包括根据有关计划获授予期权或奖励以促成其与此等公司订立雇员合约的人士）（雇员参与者）; (b)发行人控股公司、同系附属公司或联营公司的董事及雇员（关联实体参与者）;及(c)一直并持续向发行人集团在其日常业务过程中提供有利其长远发展的服务的人士（服务提供者）。

四、不同法域下股权激励计划的规则有何差异？

不同法域,以及在不同场景下（例如上市）对股权激励计划的规定存在差异，企业和员工都需要了解这些差异，以避免风险。

*以香港上市公司为例，关于股权激励计划的批准，根据《主板上市规则》，其股权激励计划必须获上市发行人的股东在股东大会上批准。新申请人于上市前采纳的计划毋须在上市后经股东批准。不过，该计划的所有重大条款必须在招股章程中清楚列明。假如该计划不符合主板上市规则的规定，新申请人在上市前向指定参与人或为其利益授出的期权及奖励可在上市后继续有效(新申请人就该等期权及奖励所发行的股份须经香港交易所批准才能取得上市地位)，但新申请人在上市后不可再根据该计划授出期权或奖励。新申请人亦必须在招股章程中全面披露有关所有已授出但未行使的期权及奖励的详情、该等期权于公司上市后可能对持股量造成的摊薄影响，以及就该等期权或奖励所发行的股份对每股盈利的影响。上市发行人可召开股东大会寻求股东批准，更新计划的计划授权限额（及服务提供者分项限额（如有）），但时间上须与上次获股东批准更新（或采纳）计划的日期相隔至少三年。如果拟于三年期内更新，需要满足额外的要求。

*美国的股权激励计划规则较为复杂，不同类型的股权激励计划在税收、法律等方面有不同规定。例如，合格的股权激励计划在税收上有一定优惠政策，但对计划的设立和管理有严格要求。首先，公司必须在授予期权的计划中明确规定期权的行权价格、有效期、授予对象等关键条款，且行权价格不得低于授予日股票的公平市场价值。其次，期权的授予对象通常限于公司的员工，对外部顾问、董事等人员的授予可能受到限制。再者，员工在行使期权后，还需满足一定的持有期限要求，否则将失去税收优惠资格。

*开曼和 BVI（英属维尔京群岛）等离岸法域以其灵活的公司法律制度和税收优惠政策，吸引了众多企业在此设立公司并实施股权激励计划。在此设立的公司可采用灵活的股权结构，这为股权激励计划的设计提供了更大的空间。例如，公司可以发行带有特殊表决权或股息权的股份用于股权激励，以满足不同激励需求。同时，这些离岸法域对公司的资本要求相对较低，设立程序简便，能够快速完成公司的组建，为实施股权激励计划提供了便利条件。在这些法域设立公司实施股权激励计划时，需要考虑当地的法律规定，确保股权激励计划的合法性和有效性。

股权激励是企业和员工都需要深入了解的重要内容。企业合理运用股权激励，能吸引和留住人才，推动公司发展；员工了解股权激励规则，能更好地把握机会，实现自身价值。如果您在股权激励方面有任何疑问，欢迎随时咨询我们，我们将为您提供专业的法律意见和解决方案。