引言

自我国二十世纪九十年代各地陆续执行社会保险制度至今，已超过或接近三十年，当年步入职场的女职工陆续面临退休。随着延迟退休政策的推进，女职工退休年龄的认定问题，尤其是围绕“管理岗”身份产生的争议日益凸显。据不完全统计，近三年（2022年至2024年）有关女职工退休年龄的争议案件数量呈现明显上涨，且逐年递增的趋势[1]。

关于女职工退休年龄的认定，司法实践中存在三大核心问题，其一，“退休年龄及岗位性质”的认定是否属于劳动争议的审理范围？其二，界定女职工法定退休年龄的关键依据，应是传统的“干部/工人”身份，还是实际的“管理岗/非管理岗”性质？其三，“管理岗”的具体界定标准究竟如何把握？由于法律对前述问题并无明确规定，且实践中客观存在不同理解与操作差异，导致女职工的退休年龄的认定成为近年来的争议多发领域，在一定程度上不利于和谐劳动关系的构建以及社会的稳定。鉴于此，笔者以一起有关女职工退休年龄认定的争议案件作为切入点，梳理相关法律规范、政策及司法裁判尺度，分析当前认定标准面临的困境与分歧，并在此基础上探讨完善建议，以期抛砖引玉，唤起社会各界对此问题的关注，共同在现有法律框架下就此类问题的解决、此类争议的减少或消除做出积极的努力。

基本案情

1993年11月，张某入职A公司，工作岗位为“咨询员”，身份为“工人”；2008年7月，张某与A公司韶关分公司签订自2008年7月16日起的无固定期限劳动合同，工作岗位为“区域销售经理”；2012年5月25日，张某、A公司及A公司韶关分公司签订了《变更劳动合同协议书》，约定自2012年6月1日起，劳动合同主体由A公司韶关分公司变更为A公司。A公司为一家经营日化品销售的公司。

2020年11月，张某在未经A公司同意的情况下，将自己在社会保险缴费系统及税务系统中的人员类别由“工人”修改为“干部”。2021年11月，A公司发现上述信息变化，并于当月联系社会保险及税务部门，将张某的人员类别还原为“工人”。

2021年12月10日，张某年满五十周岁。2021年12月17日，A公司通知张某已达到法定退休年龄，要求张某办理退休手续，但是张某认为自己属于管理岗，且身份为“干部”，法定退休年龄应当为55周岁，拒绝办理退休手续。由于社会保险缴费系统及税务系统中记载张某的身份/人员类别为“工人”，社会保险缴费系统在张某达到法定退休年龄当月（即2021年12月）自动停止缴存。

由于双方就办理退休事宜始终未能达成一致，2022年4月30日，A公司以张某达到法定退休年龄为由终止劳动合同。

2022年6月，张某向广东省当地的劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请仲裁，请求：A公司支付违法解除劳动合同赔偿金195万（计算标准为：工作年限对应的月数*劳动合同终止前12个月的平均工资*2）。主要理由为：1、张某身份为“干部”，A公司于2021年11月擅自修改其身份类别属无效；2、张某在职时担任A公司分公司销售经理，属于管理岗位，法定退休年龄应当为55周岁；3、A公司在张某年满五十周岁（未达法定退休年龄）时，单方终止劳动合同属于违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

A公司主张：公司认可张某的工作年限，但是不认可终止劳动合同的行为违法，主要理由为：1、张某的法定退休年龄是50周岁还是55周岁，取决于张某的身份（是“工人”还是“干部”）以及岗位性质（是否为“管理岗位”）的认定，前述两个事项的认定属于社会保险部门的职权范畴，不属于劳动争议案件受理范围；2、社会保险缴费系统以及税务系统均记载张某的身份为“工人”，张某私自将“工人”修改为“干部”的结果无效；3、张某所在岗位不属于“管理岗”。主要理由为：（1）A公司作为销售型企业，依据其组织架构，张某所担任的广东省的“区域销售经理”仅高于销售代表，属于基层员工；（2）张某对于A公司广东销售区域的“人、财、物”均无独立的、完整的决定权；（3）张某的工作内容中包括了“终端门店走访、经销商门店拜访、跑线路、商品推广、销售产品及订单跟进”等销售代表从事的一线、基础销售工作。

仲裁委认为“关于退休年龄及岗位性质等涉及退休妥当性的事项应由社保行政部门审查认定，仲裁委不予认定”，基于此，仲裁委驳回张某提出的“支付违法解除劳动关系赔偿金”的仲裁请求；张某不服仲裁裁决，起诉至一审法院，一审法院经审理认定张某在终止劳动合同前的岗位为管理岗，其退休年龄应为55周岁，A公司以张某达到退休年龄为由与其终止劳动关系属违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金；A公司不服一审判决，上诉至二审法院，后双方在二审阶段调解达成一致。

分析意见

上述案例涉及到女职工退休年龄认定的三大核心问题，具体分析如下：

（一）“退休年龄及岗位性质”的认定是否属于劳动争议的审理范围

关于“退休年龄及岗位性质”的认定是否属于劳动争议案件的受理范围，现有法律法规并未明确规定。对于这一问题，司法实践中存在不同观点。一种观点认为，针对劳动者岗位性质、退休年龄问题产生的争议，应当以社保机构的审核结果为前提，不属于劳动争议案件受理范围[2]。另一种观点认为，劳动者的退休制度属于劳动法律法规及相关规章调整的范围，应当从劳动法律规范的层面分析认定，属于劳动争议案件受理范围。人民法院需对劳动者的岗位性质进行实质性审查和确认，并据此确定法定退休年龄[3]。针对北京市、天津市、河北省以及广东省等地对这一问题的司法裁判情况，笔者统计了2019年-2024年期间的同类案例，各地裁判尺度的统计结果如下：

点击可查看大图

由上可见，针对“退休年龄及岗位性质”的认定是否属于劳动争议的审理范围这一问题，主流观点认为属于劳动争议审理范围。

（二）认定女职工的法定退休年龄的考量因素是“身份（干部或工人）”还是“岗位性质（管理岗或非管理岗）”

依据现行的相关政策，对于认定女职工退休年龄的考量因素，既有“身份”因素，也有“岗位性质”因素。

1、以“身份”为考量因素的依据

依据《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》[4]和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号）[5]、《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）[6]、《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》（劳社厅函〔2001〕125号）[7]等规定，女职工的法定退休年龄，以其退休前身份作为区分标准，女干部（技术）的原法定退休年龄为55周岁，女工人的原法定退休年龄为50周岁[8]。

至于“干部”和“工人”的识别标准，实践中一般为：社会保险缴费系统或税务系统中记载的劳动者人员类别、人事档案中记载的身份、劳动合同或岗位协议中的约定等。

2、以“岗位性质”为考量因素的依据

根据《劳动部关于试行全员劳动合同制有关问题处理意见的通知》(劳力字〔1992〕46号)[9]、《劳动部办公厅关于企业全员劳动合同制职工退休、退职问题的复函》(劳办发〔1994〕169号) [10]、《劳动部关于印发〈关于贯彻执行若干问题的意见〉的通知》(劳部发〔1995〕309号)[11]、《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企改〔2001〕230号）[12]等文件的规定，企业实行全员劳动合同制后，不再按照劳动者的身份性质确定退休年龄，而是依据劳动者的工作岗位性质确定退休年龄,从事管理岗位（专业技术岗位）的女职工，原法定退休年龄为55周岁；从事非管理岗位的女职工，原法定退休年龄为50周岁。

另外，部分地区也出台了类似规定，例如：北京市《关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》（京人社养发〔2011〕49号）附件1中规定：“男年满60周岁，女管理和专业技术岗位年满55周岁，女非管理岗位年满50周岁”；天津市《关于印发天津市城镇企业职工退休管理暂行办法的通知》（津人社局发〔2013〕2号）第十五条规定：“女职工由管理岗位转为操作岗位的，用人单位应及时与其变更劳动合同，并到区县人力资源和社会保障行政部门办理劳动合同备案手续。退休前在操作岗位工作且办理劳动合同备案手续满1年的，方可按操作岗位办理退休。女职工转为操作岗未满一年达到法定退休年龄的，应按整年度办理后延缴费手续，待转为操作岗满一年以上且后延缴费至整年度（满周岁）后，再办理退休手续”；广东省《广东省劳动厅、社保局转发劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（粤劳薪〔1999〕114号）规定：“对女职工现岗位的认定，以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，即不论原身份是工人还是干部，其现岗位应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位工作一年以上，均应以现岗位认定其身份。其退休年龄，在工人岗位工作的按50周岁，在管理岗位工作的按55周岁”。

3、司法现状

由上可见，在认定女职工退休年龄时，以“身份”为考量因素还是以“岗位性质”为考量因素均有政策依据。至于在具体认定时应以哪一因素为主要考量因素或优先考量因素，司法实践中存在不同的裁判尺度：一种观点认为判断女职工的退休年龄应当以“岗位性质”作为主要考量因素[13]；另一种观点认为判断女职工的退休年龄应当以“身份”作为主要考量因素[14]。其中，在北京、天津、河北及广东2019年-2024年期间的司法实践中，以“岗位性质”作为主要考量因素的观点为主流观点，具体统计情况如下：

点击可查看大图

（三）如何界定“管理岗位”

1、政策规定

如果依据“岗位性质”作为法定退休年龄认定的考量因素，那么如何区别、界定“管理岗位”和“非管理岗位”对于处理此类争议具有十分重要的现实意义，也往往成为当事人各方的争议焦点之一。针对“管理岗位”的界定，目前国家各类规范性文件中针对退休条件中所指“管理岗位与非管理岗位”没有准确定义或列举式定义，仅在《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企改〔2001〕230号）有所涉及，即该意见的第二条规定：“在管理岗位工作的即为管理人员。管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员”。据此，识别“管理岗位”的标志性因素是“专职从事管理工作”。

2、建议可考量的认定因素

笔者认为，结合本案的具体情况，在界定女职工的岗位是否为“管理岗”时，可以考虑如下因素：

（1）劳动者在用人单位组织架构中所处的层级；

（2）劳动者的工作内容或职责中是否包含与基层员工相同的工作内容（以识别是否为“专职管理”）；

（3）劳动者对所负责的部门或区域的“人、财、物”的管理权限大小。例如，本案中，张某不具有聘用员工的决定权、所在销售区域及区域中的员工的目标任务的决定权；不享有所在区域销售运营预算的批准权、所在销售区域员工的薪资标准的决定权；不享有办公场所租用及退租的决定权；

（4）劳动者薪资水平；

（5）相同岗位/级别的其他劳动者的退休年龄；

（6）劳动合同或岗位协议中对“岗位性质”的约定；

（7）用人单位规章制度中有关“管理岗”范围或界定标准的规定。例如，北京市高级人民法院（2022）京民申1286号民事裁定书中认定“用人单位和劳动者可以在劳动合同中对于劳动者从事岗位是否具有管理性质进行约定，用人单位的规章制度、岗位架构等文件中也可以作出规定，既无约定也无规章制度规定，则由用人单位与劳动者协商确定岗位性质”。

3、难点分析及处理建议

对于具有一定管理权限的劳动者是否属于“管理岗”的问题，是本案的争议焦点问题，也是此类案件的难点问题。对于该问题，笔者认为，虽然张某负有一定的管理职责，如所在销售区域员工年假的审批权、员工招用的建议权、费用报销真实性的确认权（批准人之一为张某的上级），但是，“负有管理职责”不等于“管理岗”。最直接的实例为，车间班组长也有一定管理职责（如批假权、排班权、考核建议权），但是，按照普遍的认知，班组长的岗位并不因具有上述管理职责而属于“管理岗”。因此，我们倾向于认为，“负有一定程度的管理职责”不能成为认定“管理岗”的唯一因素，还需要综合考虑其工作内容（有无管理的专职性）、用人单位的制度规定、劳动合同约定、决策权限的大小等其他因素进行合理的评估及认定。在此情形下，为尽可能减少用人单位与女职工之间就“岗位性质”产生的分歧，用人单位可以考虑通过如下方式进行明确约定/规定：

（1）在劳动合同、岗位协议或者变更协议中明确约定劳动者所处岗位的性质（即约定属于或者不属于“管理/专业技术岗位”）；

（2）在通过民主公示程序依法制定或修订的规章制度中，明确用人单位内部管理/专业技术岗位的范围和认定标准；

（3）在用人单位的管理系统、内部文件（如岗位职责说明书）中标明劳动者的岗位性质。

[注] 

[1]数据来源于威科先行法律信息库（https://law.wkinfo.com.cn/），最后检索时间为2025年5月30日。

[2]参见广东省广州市荔湾区人民法院（2021）粤0103民初2264号民事判决书。

[3]参见广东省汕尾市中级人民法院（2019）粤15民终547号民事判决书、北京市第二中级人民法院（2018）京01民终4137号民事判决书。

[4]《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》第4条规定：“党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部，符合下列条件之一的，都可以退休。  （一）男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的；……”

[5]《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第1条规定：“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休。  （一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的。……”

[6]《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》规定：“国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。”

[7]《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》（已废止）规定：“1999年3月我部下发的《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）中，‘国家法定的企业职工退休年龄’，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：‘男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁’。”

[8]依据2025年1月1日起实施的《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》第一条的规定“同步启动延迟男、女职工的法定退休年龄，用十五年时间，逐步将男职工的法定退休年龄从原六十周岁延迟至六十三周岁，将女职工的法定退休年龄从原五十周岁、五十五周岁分别延迟至五十五周岁、五十八周岁”，为表述简洁，后文中均简称为“原法定退休年龄五十周岁、五十五周岁”。

[9]《劳动部关于试行全员劳动合同制有关问题处理意见的通知》（已废止）规定：“企业试行全员劳动合同制后，职工需要办理退休、退职手续的，应按其现工作岗位国家规定的年限和条件执行。”

[10]《劳动部办公厅关于企业全员劳动合同制职工退休、退职问题的复函》（已废止）规定：“劳动部1992年下发的《关于试行全员劳动制有关问题处理意见的通知》第八条规定，‘企业试行全员劳动合同制后，职工需要办理退休、退职手续的，按其现工作岗位国家规定的年限和条件执行’。其中，‘现工作岗位’是指企业实行全员劳动合同制后，职工不再保留原固定身份。如原身份是干部，现到工人岗位工作的，按工人的退休、退职条件执行；原身份是工人，现到管理岗位工作的，按干部的退休、退职条件执行。”

[11]《劳动部关于印发〈关于贯彻执行若干问题的意见〉的通知》第75条规定：“用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行。”

[12]《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》规定：“取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，管理人员不再享有国家机关干部的行政级别待遇。打破传统的“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。”

[13]参见北京市第三中级人民法院（2021）京03民终20049号民事判决书、北京市第二中级人民法院（2021）京02民终10161号民事判决书、北京市第二中级人民法院(2024)京02民终2519号民事判决书。

[14]参见北京市第一中级人民法院(2023)京01民终3751号民事判决书、北京市第三中级人民法院(2021)京03民终8266号民事判决书。