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谈谈制造型企业并购中的员工职业健康问题
谈谈制造型企业并购中的员工职业健康问题
对于制造型企业来说，HSE（即健康、安全及环保）问题是企业日常经营管理中的重点，也是近几年来政府立法越来越重视、监管越来越严格的领域。实际上，早在20世纪80年代，对企业HSE范围的尽职调查就在美国兴起，起初侧重于环保方面的问题，后来人们逐渐意识到化学品对人类健康所产生的风险（尤其是石油化工、煤矿、钢铁冶炼、橡胶等行业）。在我国，相对于安全及环保问题，员工职业健康在实践中较易被忽视，下文我们将就相关实务经验做一分享。
一、一般尽职调查要点
有关企业职业病防护需要遵守的义务散见于《中华人民共和国职业病防治法》、《工作场所职业卫生监督管理规定》、《建设项目职业病防护设施"三同时"监督管理办法》、《职业病危害项目申报办法》和《用人单位职业健康监护监督管理办法》等规定中，主要包含前期预防、劳动过程中的防护与管理、职业病诊断与职业病病人保障等方面。
在尽职调查实务中，考查企业在职业病防护方面是否合规，通常需要重点注意以下几个方面：
1. 注意是否存在接触职业病危害因素的岗位
判断企业是否存在接触职业病危害因素的岗位可以从以下几个方面着手：
(1) 企业环保方面的材料（例如环评报告、审批等）有关项目原材料、工艺流程、产品、生产设施的描述可能有企业生产流程是否产生职业病危害因素的线索，例如某些省份建设项目环境影响申报（登记）表中要求，如果生产工艺产生噪声、辐射等，需要在表中详细说明。
(2) 在现场尽职调查中，就企业生产工艺过程中是否产生粉尘、噪声、放射性物质或其他有毒、有害因素与企业相关管理人员进行访谈确认、要求其如实进行披露，并进行现场察看。
(3) 如果上述两种方式仍然不能够确定、仍有疑虑，或员工对于工作环境提出质疑，也可以聘请第三方专业检测机构对工作场所的职业危害因素进行检测，以确定公司生产过程中产生的危害因素是否超过法律法规和行业标准规定的接触限值。
2. 注意是否按照相关法律法规的要求进行了评估及验收
对于存在或者产生职业病危害因素分类目录所列职业病危害因素的建设项目，《建设项目职业病防护设施"三同时"监督管理办法》列出了建设单位在项目进行的各个阶段相应的评估、验收义务，违反特定的义务（例如未进行预评价、控制效果评价，防护设施未经验收合格的）且逾期不改正的，可能被处以罚款，情节严重可能被责令停止产生职业病危害的作业，或被责令停建、关闭：
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各建设阶段所对应的建设单位义务 |
职业病危害风险程度及评审验收 |
书面报告 |
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可行性论证 |
编制职业病危害预评价报告 |
职业病危害一般/较重： 建设单位主要负责人或其指定的负责人应当组织具有职业卫生相关专业背景的中级及中级以上专业技术职称人员或者具有职业卫生相关专业背景的注册安全工程师（以下统称职业卫生专业技术人员）对职业病危害预评价报告/防护设施设计/控制效果评价报告进行评审、对防护设施进行验收，并形成是否符合职业病防治有关法律、法规、规章和标准要求的评审意见和验收意见。
职业病危害严重： 建设单位主要负责人或其指定的负责人应当组织外单位职业卫生专业技术人员参加评审工作，并形成评审意见。 |
1.建设单位应当将预评价/防护设施设计/控制效果评价/防护设施验收工作过程形成书面报告备查。
2. 建设单位应当在职业病防护设施验收前20日将验收方案向管辖该建设项目的安全生产监督管理部门进行书面报告。
3. 对于职业病危害严重的建设项目，建设单位应当在验收完成之日起20日内向管辖该建设项目的安全生产监督管理部门提交职业病危害控制效果评价和防护设施验收工作过程的书面报告。 |
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施工前 |
进行职业病防护设施设计 |
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建设项目竣工验收前/试运行期间 |
编制职业病危害控制效果评价报告 |
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防护设备验收前 |
编制验收方案 |
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3. 注意是否有按期进行职业健康检查
根据《职业病防治法》第三十五条、《职业健康检查管理办法》等规定，用人单位应当组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者，并且该职业健康检查费用由用人单位承担。职业健康检查的项目、周期根据职业病危害因素来确定，具体按照《职业健康监护技术规范》（GBZ 188)执行。尽职调查阶段应要求用人单位提供定期进行职业病体检的证明。
同时需要注意的是，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条（劳动者患病或非因工负伤医疗期满、不胜任、客观情况发生重大变化）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。因此，尽职调查阶段还应关注职业病岗位过去一段时期内的离职员工，是否均进行了离岗前职业健康检查。
4. 注意体检结果是否构成需要特别处理的情形
根据《用人单位职业健康监护监督管理办法》第十七条的规定，用人单位应当根据职业健康检查报告，分别采取措施：
(1) 对有"职业禁忌"的劳动者，调离或者暂时脱离原工作岗位；
(2) 对健康损害可能与所从事的职业相关的劳动者，进行妥善安置；
(3) 对"需要复查"的劳动者，按照职业健康检查机构要求的时间安排复查和医学观察；
(4) 对"疑似"职业病病人，按照职业健康检查机构的建议安排其进行医学观察或者职业病诊断。
如果劳动者"确诊"为职业病的，依照相关法律法规，用人单位应当承担以下义务：
(1) 及时向所在地卫生行政部门和安全生产监督管理部门报告；
(2) 对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。
(3) 自被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
尽职调查阶段，应注意审查职业病检查报告，查看用人单位是否按照相应诊断结果采取了合法适当的应对措施。
5. 注意是否根据地方法规发放岗位津贴
根据《职业病防治法》的规定，用人单位对从事接触职业病危害的作业的劳动者，应当给予适当岗位津贴。但是对于岗位津贴的标准，国家并没有统一的规定，部分地区（如上海、陕西等地）对该标准有规定。例如在上海，针对接触有毒有害作业人员保健食品费，甲类为3.50元／天，乙类为3.00元/天，丙类为2.50元/天。但笔者也曾看到过某省高院的再审案例，认为《职业病防治法》中规定的适当给予的岗位津贴只是指导性的意见，而非法定薪资。因此，对于岗位津贴的发放，应当根据地方性法规、地方政府规章以及司法实践予以把握，确定风险。
二、并购案例解析
1. 观察期的设置
一般来讲，对目标公司经营责任的承担原则上以转让协议的签订或者交割为节点，卖方控制下的生产经营问题产生的责任由卖方承担，协议签订或交割后产生的责任由买方承担。由于职业健康问题存在潜伏期，容易产生历史遗留问题。
例如，在四川省成都市中级人民法院审理的一起股权转让纠纷案件(即(2017)川01民终11517号)中，一名员工从2007年至2009年12月一直在煤矿工作，2009年12月以后转到地面上工作。2011年7月18日，A单位与B公司签订《产权转让合同》，将A单位所持目标公司100%产权转让给了B公司。2013年4月15日，该员工被认定为尘肺职业病，随后被认定为工伤，目标公司向该员工支付伤残补助金等13万余元。买卖双方就应该有哪一方承担该补助金发生了争议，B公司认为该员工实际患病时间为2009年12月脱离致病环境之前，该等金额应当由A单位承担。但是，法院判决认为，该员工于2013年4月15日才被诊断为职业病，患职业病发生在B公司实际控制目标公司期间，且双方签订的《产权转让合同》约定，"截止基准日（2010年6月30日），本次转让标的所涉及的债权、债务均为0元。基准日至本合同生效之日（2011年7月18日）期间发生的债权或债务由A单位负责享有或承担"。因此，员工于2013年4月15日被确诊为职业病后所产生的债务不应由转让方A单位承担。
从上述案例可以吸取的教训是，如果收购目标企业是大型制造型企业，涉及的职业病危害因素较多，且涉及的员工（包括已经离岗的）数量也较多的，应特别注意在签订收购协议前就识别出职业病潜伏的风险，并在收购协议中针对这种潜在风险设定合适的观察期（例如5年），并约定观察期内产生的相应赔偿责任仍然由卖方承担。
2. 并购导致员工离职的补偿案例
这是笔者处理过的一个真实案例。C公司原为一家大型生产型企业，生产工艺涉及到噪音、粉尘、硫化物等等多种有毒有害物质，其股东欲将其100%的股权及土地转让给D公司从事非生产型业务。由于交易完成后C公司将转型，原有的数百名生产线员工无法继续在原岗位上工作。在与员工协商解除劳动合同的补偿问题时，部分员工即提出其岗位接触有毒有害物质，并且在岗时间很长，离职后发现职业病的风险较大，因此对于这部分员工的解除应给予额外的经济补偿。同时，C公司并未按照《中华人民共和国职业病防治法》第56条的规定，向从事接触职业病危害作业的员工发放岗位津贴。因此相关员工要求C公司在股权转让协议完成前一并补发该等岗位津贴。随后，除了目前在生产岗位的员工，曾经在生产一线就职现在转岗至管理部门的中层员工也纷纷提出其原来的岗位是与有毒有害物质接触的，因此存在职业健康危害，也要求额外补偿。
综上，接触职业病危害因素的员工处理在企业经营中属于日常劳动法范畴，但是在大型制造业并购交易中亦会影响转让价款的计算、转让协议中的陈述与保证、交割后潜在风险的分配等因素，需要通盘考虑，值得引起重视。
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