前言

用人单位能否单方调整员工的工作岗位是用人单位在用工管理中时常遇到的困惑。一方面，因外部环境和企业自身经营情况的变化，不少用人单位客观上确有调整员工岗位的需求；而另一方面，单方调岗可能会导致员工的劳动条件发生不利变化，遭到员工的抵触，甚至引发劳动纠纷。

本文通过梳理近年各地法院的司法观点，提炼出用人单位单方调岗行为合法性的审查标准，并介绍各审查标准在实践中的具体应用，为用人单位在用工自主权的边界内合法单方调整员工的工作岗位提出建议。[1]

一、单方调岗：劳动合同变更与用工自主权之争

关于用人单位单方调岗行为的合法性，实务界长期以来存在争议。一种观点认为，员工的工作岗位属于《劳动合同法》第17条第1款规定的劳动合同必备条款，工作岗位的调整可能会导致劳动合同内容的变更，而根据《劳动合同法》第35条第1款的规定，劳动合同内容的变更，需要用人单位与劳动者协商一致，用人单位的单方调岗行为不符合法律规定。

另一种观点认为，根据《就业促进法》第8条第1款“用人单位依法享有自主用人的权利”的规定，“用人单位依法享有自主用人的权利，劳动者对于用人单位根据生产经营需要作出的合理调整工作岗位的安排，应当予以接受”。[2]

针对上述争议，司法实践中已有法院就如何规制用人单位的单方调岗行为展开了探索，对用人单位满足一定条件的单方调岗行为认定为合法。具体而言，用人单位的单方调岗行为同时满足下述5个条件的，被法院认定为合法的可能性较高：[3]

①劳动合同或规章制度中对用人单位的单方调岗权存在明确约定或规定；

②单方调岗系出于用人单位生产经营的客观需要；

③员工的工资及其他劳动条件不存在不利变更，或虽存在不利变更，但用人单位提供了必要协助或补偿措施；

④员工客观上胜任调整后的工作岗位；

⑤调岗行为不存在歧视性、侮辱性情节。

本文将进一步探讨上述5个条件在司法实践中的应用。

二、用人单位单方调岗行为合法性的审查标准

如前述，司法实践中，法院通常会依据上述5个标准来审查用人单位单方调岗行为是否合法，本部分将进一步探讨法院在适用上述标准时的具体考量因素以及实务操作中用人单位应当注意的事项。

1、标准一：劳动合同或规章制度中是否存在明确约定或规定

通常而言，员工的劳动合同或用人单位的规章制度中就用人单位的单方调岗权有明确约定的，用人单位据此调整员工的工作岗位更容易获得法院的支持。事实上，很多用人单位已经在劳动合同模板或规章制度中体现了用人单位的单方调岗权。然而，部分用人单位拟定的条款因过于强势，可能面临因“免除自己的法定责任、排除劳动者权利”而被认定为无效的风险。[4]实践中，如果用人单位能在相关条款中约定用人单位单方调岗权的边界或触发情形，则被法院认定为合法有效的可能性更高。

在（2021）粤19民终12795号案件中，劳动合同约定用人单位在“不改变工资标准和合同期限的前提下”有权单方调岗。对此，法院认为，该条款的约定未侵害劳动者的合法权益，合法有效。[5]上述劳动合同条款的特点在于该条款一方面确立了用人单位的单方调岗权，另一方面也界定了用人单位调岗权的行使边界，维护了员工的权益。

此外，如用人单位能够在相关条款中明确用人单位单方调岗权的触发情形，通过提高员工对于岗位调整的可预测性实现保护员工权益的目的，则此类条款得到法院支持的概率更高。例如可以约定用人单位在组织架构变更、业务整合需要或业务拓展需要时调整员工的工作岗位，或根据生产经营情况调整员工的工作岗位等。[6]

用人单位需留意的是，如用人单位通过规章制度的方式设定单方调岗权的，需确保规章制度依法经过了民主公示程序，[7]避免因程序瑕疵被认定为无效。[8]此外，如规章制度与劳动合同内容冲突的，员工可以选择优先适用劳动合同。[9]

2、标准二：用人单位是否存在生产经营的客观需要

即便劳动合同或规章制度中有明确用人单位享有单方调岗权，也不必然意味着用人单位可以随意调整员工的工作岗位，用人单位的单方调岗通常需要以存在生产经营的客观需要为前提。

具体而言，如用人单位调岗的原因是客观的、外部的、不可归责于用人单位的，则更容易得到法院的支持。例如在（2022）京02民终8650号案件中，用人单位调岗系因用人单位的主管单位决定用人单位停业，并由五星级酒店转型为写字楼，法院认可该业务转型构成用人单位单方调岗的合理理由。在（2018）粤民申987号案件中，法院认为用人单位因业务搬迁导致的调岗是基于其自身经营需要。在（2023）粤01民终22052、22053号案件中，用人单位因疫情原因调整员工去关联公司支援，法院认为该调岗属于基于生产经营需要而进行的岗位调整。

此外，法院也可能会关注用人单位的调岗行为是针对特定员工，还是针对同岗位的所有员工，一般而言，后者得到法院支持的可能性更高。例如在上述（2018）粤民申987号案件中，用人单位的单方调岗行为获得法院支持的原因之一即为该行为不具有针对性。

3、标准三：员工的工资及其他劳动条件是否存在不利变更，如存在，用人单位是否提供了必要协助或补偿措施

用人单位的单方调岗是否伴随工资等劳动条件的不利变更，以及用人单位是否提供了补救措施也是法院用于判断用人单位的单方调岗行为是否“越界”的因素之一。

首先，调岗伴随的降薪是实践中最容易引发劳动纠纷的案件类型之一。原则上，员工的工资在调岗前后应当大致持平。在（2020）粤03民终18388号案件中，法院明确指出：“调岗前后工资待遇应当持平。虽然用人单位具有一定的用工自主权，但其在未与劳动者协商一致的情况下，仍不得单方降低劳动者的工资福利待遇。除非劳动者出现了用人单位规章制度中所规定的违纪行为，按照规定可以调岗调薪，但此种情况仍应维持调薪幅度的合理性。”[10]

其次，如调岗导致员工工作内容发生显著变化，法院可能会认定该调岗不具有合法性。例如在（2020）粤民再153号案件中，用人单位将员工从销售岗调整到生产岗，法院认为，销售岗位到生产岗位，“工作性质、工作特点、工作要求等均不相同”，不构成“用人单位合法行使用工自主权”。同样地，在（2020）粤0307民初30863号案件中，法院认为，用人单位将员工从楼道外围清洁工作调岗到会接触有毒化学物质甲醇的生产车间清洗电池，员工的新岗位工作内容较比原岗位发生了实质性变化，且具有职业危险性，会造成员工工作、身体健康重大不利变更，超出合理范围。

如调岗不可避免地会导致员工的劳动条件发生不利变化，用人单位可以考虑通过提供补救措施，例如新岗位的岗前培训、新工作地点的班车服务以及灵活的考勤安排等，[11]从而尽可能降低调岗对员工产生的不利影响，据此证明调岗的合理性。

4、标准四：员工客观上是否胜任调整后的工作岗位

如用人单位的单方调岗“强人所难”，导致员工客观上无法胜任调整后的新岗位，则该调岗行为可能会被认为超出了用工自主权的边界。在上文提到的（2021）粤19民终12795号案件中，法院考量了员工能否胜任新岗位的因素。在该案件中，员工认为用人单位将其从PH5“管理技术岗位”调整至PH6“生产操作岗位”，不具有合理性。而法院认为，PH5和PH6同属于生产部门，员工原岗位为高级技术员，亦需要在生产线工作，调整到新岗位后从事线上操作员，同样属于生产线上的工作，新岗位属于员工“足以胜任的同类工作岗位”，最终认可了用人单位调岗的合法性。

5、标准五：调岗行为是否存在歧视性、侮辱性情节

即使员工的劳动条件未发生不利变更，客观上也能够胜任新岗位，如用人单位的单方调岗行为具有歧视性、侮辱性情节，则也可能被法院认定为违法调岗。

在（2020）粤03民终18388号案件中，用人单位拟将员工的岗位从“宿管员”调岗到“清洁工”。对此，法院认为“从他人的社会评价来看，后者也较前者低很多，可能产生负面的评价。”最终法院认定用人单位的调岗不合理。在（2020）粤03民终10313号案件中，用人单位将员工的职位从信息管理中心总监降级为普通员工，将其办公地点从办公室调整到楼梯大厅的前台位置，法院认定该调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性，属于违法调岗。

结语

用人单位单方调整员工工作岗位是其用工自主权的体现，但正因如此，其调岗行为不应超越用工自主权的边界。我们建议用人单位通过劳动合同或规章制度的条款设计明确自身的单方调岗权。为确保相关条款合法有效，用人单位可以进一步明确单方调岗权的行使边界和触发情形，并严格遵守。用人单位在行使单方调岗权时，应首先探讨其调岗行使是否是基于生产经营的客观需要。通常而言，如用人单位调岗的原因是客观的、外部的、不可归责于用人单位，且非针对特定员工的，则更容易得到法院的支持。用人单位实施单方调岗时应尽可能确保员工的工资、工作内容等劳动条件不发生不利变化，如不利变化是不可避免的，则应尽可能采取补救措施，减轻调岗对员工产生的不利影响。用人单位应尽可能安排员工从事客观上能够胜任的岗位，且尽量避免歧视性、侮辱性情节。

[注] 

[1] 用人单位在劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的情形、劳动者不能胜任工作的情形以及劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形中可依法调整员工的工作岗位（《劳动合同法》第40条），此类调岗不在本文探讨范围内。本文所述单方调岗仅指用人单位在无上述法律依据的前提下，依据用工自主权单方调整员工工作岗位的情形。

[2] （2021）粤19民终12795号

[3] 该等条件已被收录在最高人民法院2023年12月12日发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第20条中。虽然该文件目前仅为征求意见稿，但如本文所述，相关观点在司法实践中已有体现，因此现阶段也具有参考价值。

[4] 《劳动合同法》第26条第1款第2项

[5] 在（2020）粤民申1336、1337号案件中法院持类似观点。

[6] （2023）粤01民终22052、22053号、（2021）京0101民初21255号

[7] 《劳动合同法》第4条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条第1款

[8] （2020）京03民终7085号

[9] 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条第2款

[10] （2021）粤民申3671号、（2019）京03民终14052号案件中法院持类似观点。

[11] （2022）粤07民终565号