系列序言

人才，无疑是推动社会进步与经济发展的核心动力。伟人曾经说过：存人失地，人地皆存；存地失人，人地皆失。古今中外，无论企业还是国家，哪里能吸引人才，哪里能留住人才，哪里就能迎来繁荣发展。

“招商引才”是本届香港政府工作的重中之重。受益于“高才”“优才”“家办”“投资移民”等政策的落地，世界各地人才涌入香港职场。但随之而来的是一系列的困惑：如何获得合法的工作及收入？如何保障我的合法劳动权利？香港职场哪些是不可触碰的法律红线？遭遇不公正待遇，如何获得援助？ 

当经济下行不可避免，企业不得不作出裁员减薪的举措，可能会加剧劳资双方的紧张与对立。劳资双方如何以合情合理合法的方式体面告别，各自轻装上阵，迎接下一段人生旅程？

劳动法，既是私法，又是公法；既牵涉合同法、侵权法，更牵涉经济法、人权法；既影响个人与家庭的权益，也深远地影响全社会的稳定。我们特此推出系列文章，旨在综合性地介绍香港劳动法有关规定，并讨论典型案例，为来到香港的员工和企业提供可借鉴的经验与启示。

香港《雇佣条例》详细规定了雇员在病假、产假和侍产假方面的权利和待遇。这些规定不仅保障了雇员在生病或怀孕期间的基本权益，同时也为雇主提供了明确的指导。本文将集中介绍香港法律中关于病假、产假和侍产假的具体规定及其执行方法。

一、病假及疾病津贴

1、有薪病假

有薪病假的累积方法

雇员按连续性合约受雇，在最初受雇的12个月内每服务满1个月，便可累积2天有薪病假；之后每服务满1个月可累积4天。有薪病假可在整个受雇期间持续累积，但在任何时间不得超过120天。

有薪病假的类别

有薪病假可分为第1类及第2类。第1类病假最多可累积36天，36天以外的病假应拨入第2类，第2类病假最多可累积84天。有薪病假的分类可进一步参照下表：

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病假记录的保存要求

雇主必须保存下列纪录：

a)每名雇员开始及终止雇佣合约的日期；

b)每名雇员所累积的全部有薪病假，包括第 1 类及第 2 类有薪病假的总数；

c)每名雇员曾享用的有薪病假日数，及从第 1 类或第2类有薪病假日数中扣除的纪录；

d)每名雇员曾领取的疾病津贴，及放取有薪病假的日期。

上述纪录必须于雇员放毕有薪病假复工后7天内由雇员签署，雇员亦有权查看其病假纪录。

有薪病假期间的职业保障

除因雇员犯严重过失而将其实时解雇外，雇主不可在雇员放取有薪病假期间解雇该雇员。

违例与罚则

雇主如违反上述规定，可被检控，一经定罪，最高可被罚款 10 万元。此外，雇主必须在终止合约后 7 天内，支付下列款项给雇员：

a)解雇代通知金；

b)一笔相等于7天工资的赔偿款项；及

c)雇员应得的疾病津贴。

此外，若雇主并非基于条例规定的正当理由解雇雇员，雇员可向雇主提出【雇佣保障】补偿的申索。

2、疾病津贴

领取疾病津贴的资格

雇员按连续性合约受雇，如同时符合以下资格，便可领取疾病津贴：

a)病假不少于连续4天（除怀孕雇员因产前检查、产后治疗或流产而缺勤，在这些情况下，如符合下述的规定，每一天病假均可享有疾病津贴）；

b)雇员已累积足够的有薪病假；及

c)雇员能够出示：

i.适当的医生证明书（就产前检查而言，除了医生证明书外，雇员亦可出示到诊证明书）；或

ii.因遵守《香港法例》第599章《预防及控制疾病条例》下指定防疫规定的活动限制要求而缺勤，雇员须出示有关要求的证明。

雇员在下列情况不可享有疾病津贴：

a)如雇主办有经卫生署署长认可的医疗计划，雇员无合理解释，拒绝接受医疗计划下的公司医生诊治或不听从该等医生的指导。（如雇主所经办的认可医疗计划没有涵盖某一医疗系统的治疗，则雇员仍可选择向该没有被涵盖的医疗系统下的任何注册医生、注册中医或注册牙医求诊）；

b)病假适逢法定假日而雇员可享有该假日薪酬；或

c)雇员因工受伤，根据《雇员补偿条例》，可获得补偿。

疾病津贴的计算方式

疾病津贴的每日款额相等于雇员在以下指明日期前12个月内所赚取的每日平均工资的五分之四。如雇员的受雇期不足12个月，则以该段较短期间计算。

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此外，每日平均工资的计算也涉及剔除期间内的过往假日及已付款项等考虑。疾病津贴须不迟于正常发薪日支付给雇员。

违例与罚则

雇主如无合理辩解而不支付疾病津贴给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款港币50,000元。

二、产假

产假

女性雇员只要在产假开始前按连续性合约为雇主服务，并给予雇主怀孕及准备放取产假的通知，便可享有以下期间的产假：

a)连续14星期的产假；

b)若分娩日期较预产期迟，雇员可享有一段日数相等于预产期翌日起至实际分娩日为止的额外产假；

c)如雇员因怀孕或分娩而引致疾病或不能工作，最多可额外休假4星期。

放取产假

若得到雇主的同意，雇员可选择在预产期前2至4星期开始放产假。而如雇员没有提出要求，或未得到雇主的同意，则须在预产期前4星期开始放产假。

如雇员在上述所订定的产假开始前已分娩，则以分娩日为产假开始的日期。在这情况下，雇员须在分娩后7天内将分娩日期通知雇主，并说明放14星期产假的打算。

产假薪酬

如雇员符合下列条件，便可享有产假薪酬：

a)在所订定的产假开始前已按连续性合约受雇满40星期；

b)给予雇主怀孕及准备放取产假的通知，例如向雇主出示证实怀孕的医生证明书；及

c)如雇主有提出要求，已向雇主递交医生证明书说明其预产期。

雇员可享有14星期有薪产假。雇主须在正常粮期支付产假薪酬给雇员。

产假薪酬的每日款额相等于雇员在产假首天前12个月内所赚取的每日平均工资的五分之四。如雇员的受雇期不足12个月，则以该段较短期间计算。第11个至第14个星期的四个星期产假薪酬上限为80,000元。

发还产假薪酬

雇主在正常粮期支付所有产假薪酬后，可透过报销形式向政府申领发还《雇佣条例》下须支付及已支付的第11个至第14个星期的产假薪酬。雇主可于【发还易】网站（www.rmlps.gov.hk），或透过电邮、传真、邮寄或亲身递交申请。

此外，每日平均工资的计算也涉及剔除期间内的过往假日及已付款项等考虑。

违例与罚则

雇主不让怀孕雇员放产假，或不支付产假薪酬给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款港币50,000元。

检查

怀孕雇员因产前检查、产后治疗或流产而缺勤的每一天，如有适当医生证明书， 可作病假计算。

职业保障

如怀孕雇员符合以下的条件，则雇主由雇员经医生证明书证实怀孕之日起至产假结束而应复工之日为止，不得解雇该雇员：

a)雇员按照连续性合约受雇；及

b)雇员已向雇主发出怀孕通知。

如雇员在发出怀孕通知前已被雇主解雇，她可在紧接解雇通知后立即提交怀孕通知予雇主。在这情况下，雇主须撤回解雇该雇员的决定。

雇主只可在以下情况下解雇怀孕雇员：

a)如雇员犯严重过失而被实时解雇；或

b)如雇佣合约有明确试用期，雇主可在不多于 12 星期的试用期内解雇雇员，惟雇主不得由于雇员怀孕而将其解雇。

违例与罚则

除上述特殊情况外，雇主解雇怀孕雇员，即属违法，雇主可被检控，一经定罪， 最高可被罚款港币100,000元。此外，雇主必须在终止合约后7天内，支付下列款项给雇员：

a)解雇代通知金；

b)一笔相等于1个月工资的赔偿款项；及

c)假如雇员继续受雇便会有资格领取产假薪酬，雇主须支付雇员14星期产假薪酬。

此外，若雇主并非基于条例规定的正当理由解雇雇员，雇员可向雇主提出【雇佣保障】补偿的申索。

禁止指派粗重、危险或有害的工作

若怀孕雇员向雇主提交有关的医生证明书，说明其不适宜处理重物、在会产生对怀孕有害气体的地方工作或处理其他会损害怀孕的工作，雇主不得将该等工作分派给该雇员；如雇员正从事该等工作，雇主必须在收到有关请求后14天内将雇员调离该等工作。

不论雇员所交出的医生证明书是由注册医生或注册中医签发，雇主可在收到有关的医生证明书后14天内，自费安排雇员接受由雇主指名的注册医生或注册中医进行另一次身体检查，以就雇员是否适宜从事有关工作获得另一意见。

如雇员因上述理由被调离本身的工作而令收入有所改变，该雇员的产假薪酬或解雇赔偿，须以雇员在调离粗重、危险或有害的工作前12个月内所赚取的每日或每月平均工资(视乎何者适用而定)为计算基础。

违例与罚则

雇主如无合理辩解而违反上述规定，可被检控，一经定罪，最高可被罚款港币50,000元。

医生证明书／到诊证明书

雇员如欲享有生育保障，在适用的情况下如雇主有此要求，需提交由注册医生、注册中医、注册助产士或注册护士签发的医生证明书／到诊证明书，有关详情可参阅下表：

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三、侍产假

侍产假

男性雇员如符合以下条件，便可就其配偶/伴侣每次分娩享有5天侍产假：

a)为初生婴儿的父亲或有婴儿即将出生；

b)按连续性合约受雇；及

c)已按法例的规定通知雇主。

放取侍产假

雇员必须：

a)在婴儿的预计出生日期前最少3个月通知雇主他打算放取侍产假（在此阶段无规定须订明放取侍产假的确实日期）；及

b)在放取侍产假前通知雇主他放取侍产假的确实日期。

如雇员没有给予雇主上述3个月的预先通知，则必须在放取侍产假前最少5天通知雇主他放取侍产假的确实日期。

如雇主要求，雇员须给予雇主一份由雇员签署的书面陈述，述明：

a)婴儿母亲的姓名；

b)婴儿的预计出生日期或确实出生日期；及

c)雇员为婴儿的父亲。

雇员可在婴儿的预计出生日期前4个星期至自确实出生日期当日起计的14个星期内的任何日子放取侍产假。雇员可一次放取5天侍产假，或分开逐日放取。

侍产假薪酬

男性雇员如符合下列条件，便可享有侍产假薪酬：

a)在紧接放取侍产假的日子前，已按连续性合约受雇不少于40个星期；及

b)在以下日期前，向雇主提供所需文件（以较早者为准）：

i.在放取首天侍产假后的 12 个月内；或

ii.如雇员已停止受雇，则须于停止受雇后 6 个月内。

侍产假薪酬的每日款额相等于雇员在放取侍产假前12个月内所赚取的每日平均工资的五分之四。如雇员连续多于一天放侍产假，则侍产假薪酬的每日款额相等于雇员在首天侍产假前12个月内所赚取的每日平均工资的五分之四。如雇员的受雇期不足12个月，则以该段较短期间计算。

此外，每日平均工资的计算也涉及剔除期间内的过往假日及已付款项等考虑。

雇员须提供的文件

就在香港出生的婴儿：婴儿的出生证明书，其上记有雇员的姓名，显示他为婴儿的父亲。

就在香港以外地方出生的婴儿：由有关地方的主管当局发出的婴儿出生证明书，其上记有雇员的姓名，显示他为婴儿的父亲。（如该地方的主管当局并不发出出生证明书，雇员可提供由该地方的主管当局发出并按理可视为证明雇员为婴儿父亲的任何其他文件。）

如婴儿出生时已死亡或在出生后死亡，因而没有出生证明书：雇员须提供证明产下婴儿的医生证明书。

如雇主要求，雇员亦须向雇主提供一份由雇员签署的书面陈述，述明：

a)他是医生证明书上所述女士产下的婴儿的父亲；及

b)婴儿出生时已死亡或在出生后死亡（视属何情况而定）。

支付侍产假薪酬的时限

如雇员在放取侍产假当日或之前，已向雇主提供所需文件，雇主须于以下日子或之前，向雇员支付侍产假薪酬：

a)雇员在该侍产假日后的第一个发薪日；或

b)如雇员已停止受雇，在停止受雇后的7天内。

如雇员在放取侍产假之后，才向雇主提供所需文件，雇主须于以下日子或之前，向雇员支付侍产假薪酬：

a)雇员在提供文件后的第一个发薪日；或

b)如雇员已停止受雇，在提供文件后的7天内。

违例与罚则

雇主如没有给予合资格雇员侍产假或支付侍产假薪酬，可被检控，一经定罪，最高可被罚款港币50,000元。

其他注意事项

雇主及雇员应留意，在处理或申请侍产假及侍产假薪酬时，所披露及使用有关雇员子女的母亲的个人资料，须符合香港《个人资料（私隐）条例》（《香港法例》第486章）的相关规定。雇主亦应提醒雇员，在披露其子女的母亲的个人资料之前，应先获得她的同意。

雇主须为每名雇员备存过去12个月内的工资和雇佣纪录。如情况适用，这些纪录必须包括雇员已放取的侍产假及已获支付的侍产假薪酬的详情。