(1)股权激励平台的数量

(2)跨境换股问题

根据《关于外国投资者并购境内企业的规定》（"10号令"）要求，如境外投资者与境内主体进行换股交易，参与跨境换股的境外投资者需为境外上市公司的股东。此外，如境外主体称为上市公司股东，还可能有境外投资者战略投资上市公司的问题。因此，若收购财团拟在收购完成后将有关权益（一般收购完成后均不再是境外上市公司）出售给境内上市公司，则应考虑收购主体能否设立在境内、股权激励平台能否在境外搭建等事宜。

(3)200人问题

(4) 税赋问题

若被激励员工取得的激励股权低于市价，则该等员工可能面临个人所得税的问题；若收购主体的其他股东以高于成本价的价格向股权激励平台转让股权，则该等股东面临企业所得税或者其他所得税的问题。通常而言，为避免股权转让所带来的税赋问题，笔者建议股权激励平台以增资方式或者作为收购平台的原始发起股东的形式创建激励股权池，而被激励员工取得股权激励平台的权益则尽可能以增资等方式完成。此外，由于被激励员工很可能在境外，进行税务筹划时还需咨询境外有关管辖地的税务师、律师意见，确保方案在境内外的综合税赋最优。

(5)股份支付问题

根据《企业会计准则第11号－－股份支付》等规定，如果被激励员工低于市场价格获得激励股权，则该部分激励股权可能被视为股份支付——即"企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易"。如果构成股份支付，将对收购主体在相关年度内的会计利润造成影响。由于收购主体后续大概率会在A股IPO或者出售给A股上市公司，投资者对于股份支付问题应予以高度重视，避免因股份支付的会计处理之原因造成无法满足上市所要求的利润指标，或导致上市估值受到重大影响。此外，股份支付方面的会计处理还需与激励方案的行权条件、税务处理等统筹考虑，避免顾此失彼的情况发生。

(6)资金来源问题

为后续在A股IPO或者向A股上市公司出售之目的，跨境并购的收购主体多半会搭建在国内，而股权激励平台亦极有可能会成为收购主体的股东之一。在收购主体自身的注册资本金额较高和/或净资产较大，股权激励平台取得收购主体股权的对价有可能非常高，特别是中国公司法下仍然对注册资本实缴期限等有着较为严苛的要求。另一方面，境外公司在实施股权激励时，多以发放限制性股票、限制性股票单位（RSU）、期权等员工无需承担即时成本的方式进行；此外，境外员工对于A股资本市场估值体系、中国的外汇管制等往往存在畏惧心理，不愿意实际出资购买激励股权。所以，境外标的公司往往要求收购方免费向员工提供激励股权。上述法律制度和政策要求与商业实际如何协调平衡，几乎是每一宗跨境并购均需要考虑的问题。

(7)返程投资问题

如果股权激励平台在境外，且参与的部分被激励员工为中国籍员工（不含持有境外合法身份的中国籍员工）或在中国境内习惯性居住的外国员工，则根据《关于境内居民通过特殊目的公司境外投融资及返程投资外汇管理有关问题的通知》等外管局有关规定，该等被激励员工需要进行返程投资登记。考虑到返程登记的时间较长且程序也较为繁琐，有关员工的持股平台可放在境内。

(8)股权清晰问题

为绑定被激励员工，一般股权激励方案均要求一定的服务期和/或业绩要求；并且，在员工服务期内辞职/业绩不达标的情况下，公司（或其指定人士）会保有权利，以名义价格回购未赋权、未行权乃至已行权的激励股权。进而，不论何时为员工办理激励股权的工商登记，都可能因上述约定使SPV的股权结构处在一种不确定的状态。另一方面，根据《首次公开发行股票并上市管理办法》、《首次公开发行股票并在创业板上市管理办法》等规定，拟上市企业的股权结构在向证监会申报之前应清晰明确、且保持稳定；根据《上市公司重大资产重组管理办法》，重大资产重组所涉标的资产（股权）应当权属清晰，且标的公司的股权结构在预案公布后原则上也不应再出现任何变动。为此，在设计和实施股权激励计划时应充分考虑上述要求，并合理合法地实现标的公司股权结构清晰且稳定。

(9)境外法律问题

由于被激励员工很多在境外工作，若对其进行股权激励应当考虑员工所在地法律（主要是证券法、税法、劳动法等）对于股权激励的有关规定。以美国员工为例，如被激励员工被视为"合格投资者"（"Accredited Investor"），则收购主体对其股权激励无需向美国证券交易委员会（Securities and Exchange Commission，以下简称"SEC"）申报；如被激励员工并非合格投资者，则收购主体对其进行股权激励可能负有向SEC申报的义务问题（具体视公司发行股票的额度、员工是否以自有资金投资、是否自行作出投资决定、投资对象等，可能适用不同的SEC申报豁免条款）。由于SEC的整个申报程序时间较长（一般持续2-5个月），对于收购主体在国内的资本运作（尤其是以换股方式出售给A股上市公司的情形下）会产生较大影响，故而在实践中会尽可能地采用满足豁免向SEC申报义务的方式对非合格投资者进行股权激励（例如，若非合格投资者系无成本地取得激励股权，则向SEC申报的义务可得豁免）。

此外，设立股权激励平台以及确定每个持股平台的具体参与员工名单及份额、股权激励平台的股权落地等，均需要较长的时间，在注入A股上市公司时还需综合考虑锁定期（突击入股锁定期问题[2]）及业绩承诺安排等问题。因此，笔者建议并购财团设计最初的并购方案时即结合并购投资及后续退出方案通盘考虑员工激励方案，以便后续有序地实施激励并将有关资产在境内上市。

(1)确定性和流动性

由于QFII所获得的股票均为上市公司之股票（尽管可能存在一定的锁定期或者其他限售要求），相比于股权激励平台下的权益具有更好的流动性，在退出方面也具有高度的确定性。因此，在价格可控的情况下，QFII模式的股权激励方案对于被激励员工而言具有很强的现实意义。

(2)基本无股份支付问题

除上市公司股东以低于市价的价格向QFII转让股票的情形之外，QFII所获得的上市公司股票均应被视为市场价格，故而被激励员工通过QFII所间接获得的上市公司股票权益原则上不存在股份支付的问题。

(3)税赋优势

根据《关于QFII和RQFII取得中国境内的股票等权益性投资资产转让所得暂免征收企业所得税问题的通知》，从2014年11月17日起，对QFII取得来源于中国境内的股票等权益性投资资产转让所得，暂免征收企业所得税；根据《关于全面推开营业税改征增值税试点的通知》（财税[2016]36号），QFII委托境内公司在中国从事证券买卖业务取得的差价收入免征增值税。因此，相比于股权激励平台模式，QFII模式在税赋方面更具优势。

(4)无200人问题和股权清晰的要求

员工股权激励在实践中一般表现为两种形式：（A）被激励员工直接持有合资企业的股权；（B）被激励员工组成一个或若干个有限合伙企业（或者有限责任公司、股份有限公司等实体），通过该等持股平台间接持有合资企业的股权。具体采用何种形式，应视激励员工的人数、持股比例、资金来源、税务考虑、员工的重要程度、员工的接受度等因素综合考虑。若系以持股平台的形式实施股权激励，还可适当地对持股平台的设立地进行必要的税收筹划。

(5)外汇出境

实操中，相比于一般外国投资者在二级市场出售股票后的收益汇出而言，QFII在投资收益汇出境外时更为便捷，可能遇到的障碍也更少。

另一方面，相比于股权激励平台模式， QFII模式下的股权激励亦有以下劣势：

(1)激励成本较高：

由于QFII获得激励股票的方式尽可能是定向增发、配套融资和从二级市场购买，而《上市公司非公开发行股票实施细则（2017年修订）》不再允许在定向增发、配套融资中按照停牌日前的价格锁定价格发行，因此QFII无法像股权激励平台在重大资产重组形式下预先锁定一个相比后续市价较低的股票购买价格，其获得激励股票的成本很可能高于股权激励平台模式下的成本。

(2)费用问题：

由于QFII模式下需要使用QFII的通道和其投资额度，因此QFII一般会根据投资金额和管理年限收取不菲的管理费用。

(3)反洗钱问题：

QFII需要遵守相关国家或地区的反洗钱规定和程序，故而在参与员工数量较大时，需要花费较多的时间和精力向QFII提供相关文件、解释和沟通背景情况等。

(1)参加对象更为广泛：

员工持股计划可以直接涵盖上市公司及其境内外子公司员工（包括管理层人员），包括在境外工作的外籍员工。

(2)无人数限制：

由于员工持股计划实质上是一项资产管理计划，且实践中一般系通过证监会核准的基金管理公司等实施，故而不存在穿透问题，一项员工持股计划可以涵盖远大于200人的员工。

另一方面，由于证监会2017年2月发布的再融资新规，对再融资的规模（拟发行的股份数量不得超过本次发行前总股本的20%）、周期（该次发行董事会决议日距离前次募集资金到位日原则上不得少于18个月）、定价（定价基准日为该次发行期的首日）等作出了严格限制。根据该新规的要求，员工持股计划参与上市公司重大资产重组中的配套融资、定向增发时无法锁价，这就直接导致员工持股计划的激励效果大打折扣。此外，对于在境外工作的外籍员工，其在员工持股计划下所获得的收益能否顺利出境亦可能存在一定的不确定性。

在境内上市公司直接实施或以境内上市为退出渠道的跨境并购中，往往面临着境内外法律法规的多重监管。在此类项目中，有效地对境外标的公司的员工实施股权激励是成功并购及整合的强有力保障。如上文所述，此类股权激励需要综合考虑境内外证券监管、外汇、税务、财务等诸多要素，更需要境内外财务顾问、律师、税务师、审计师等各方中介紧密配合，积极探索创新，协助交易各方设计出切实可行的交易方案，为跨境并购的成功实施提供有效协助与支持。

注：