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新经济企业股权架构之思考
新经济企业股权架构之思考
对于新经济企业而言，股权设计的好坏将直接影响公司的长期可持续发展。股权结构是企业的根基，唯有良性、健康的根基能够支撑公司的长远发展，避免令创始人在股权纠纷中陷入两难境地，同时也为公司后续融资、员工股权激励计划的实施提供稳定支撑。
一
股权结构设计不合理的影响
企业发展之路布满荆棘，由于股权结构设计不合理而引发各方矛盾的情况亦是屡见不鲜。我们从近年来服务的客户[1]及业界知名企业中选取了部分案例，以揭示股权结构设计不合理导致的各类负面影响。
1.创始团队内部股权结构不合理，导致公司发展严重受阻
（1）创始人股权均等
创始人股权均等，难以形成有效率的决策及行动，导致公司决策出现僵局；
（2）主要创始人"一股独大"
主要创始人"一股独大"遏制团队的事业驱动力，导致公司经营活力不足。
2. 创始团队与投资人之间股权结构不合理
新经济企业创始人常面临股权快速稀释的问题
比如很多2C企业，业务模式本身需要大量烧钱，不断融资加剧创始团队股权比例稀释，导致失去话语权。
二
公司股权结构设计
1. 创业之初
在公司创立之初，如何设计创始团队内部各成员的持股比例，是创业公司需要考虑的首要问题。我们建议，在确定各成员持股比例的大小时需要参考以下几个因素：
（1）现金出资比例，即各创始人的出资比例大小；
（2）资源导入，即各创始人在除出资以外，是否能为公司提供其他资源，如核心技术、人脉资源、管理能力等，在公司创业初期，创始人的资源导入能力一定程度上比资金的提供更为重要。
此外，在分配持股比例的时候，还应当根据创始人与公司、与公司所采用商业模式的匹配结合程度进行灵活调整。根据我们多年以来为新经济企业提供法律服务的经验，创始团队内部较为常见的股权结构一般为：CEO持股60%左右，其他联合创始人合计持股40%左右。
2. 早期融资
当公司运行一段时期后，一般需要引入外部投资人以支持公司发展。在天使轮或A轮等早期融资时，若外部投资人的持股比例过低，可能无法满足公司的融资需求；而若外部投资人持股比例过高，将过早稀释创始团队的股权比例，不利于公司后续融资及创始团队控制权稳定。
一般来说，在公司进行天使轮或A轮的早期融资时，创始团队整体持股比例应尽量不低于70%，外部投资人的持股比例应不高于15%。另外，一般在A轮融资前后，公司应当考虑设立员工持股平台，员工期权也应当保留15%的股权左右。
3. 后续融资
随着公司进一步发展壮大，参与公司运营的各方力量亦逐渐增多。在进行到后期轮次的融资的时候，需要创始团队综合考虑的因素与创业之初相比不可同日而语，我们建议此时创始团队应具体结合市场情况、核心人才引进、老股转让（如有）等因素综合动态分析，根据公司的发展规划作出最适合公司的决策。
此外，在公司后续融资的过程中，随着各方势力的角逐，将会出现诸多不可控制的因素，对于创始团队而言是一个较大的挑战。那么，创始团队如何在持股比例不断被稀释的情况下，尽可能的保证创始团队的话语权？我们从法律角度提供部分应对措施，以供参考：
（1）董事会构成
创始团队应当尽可能在董事会中保证多数席位，并适当控制投资人委派董事及观察员的人数；
（2）限制投资人一票否决权的范围
对于投资人提出的公司治理层面的一票否决权（或保护性条款）应尽量予以限制，交易文件中的条款表述应以越少、越宽泛为宜；
（3）创始人对特殊事项的否决权或设置较高门槛
例如，若创始人对拖售权的行使享有否决权，可以有效避免投资人为追求短期利益行使拖售权从而整体出售公司的情况发生；或者至少设置较高的投资人行使拖售权标准，如公司估值达到一定金额，且需多数股东同意。
（4）适当提高ESOP的比例
间接提升创始团队持股比例；
（5）表决权委托或一致行动人协议
通常适用于创始人绝对强势、公司股权分散情况；如要求创始人表决权委托给创始人暨CEO集中行使或达成一致行动人协议，此外，若创始团队谈判地位强势，可要求部分投资人将其表决权不可撤销地委托给CEO行使，
（6）同股不同权（AB股）
通常适用于在美国及香港的上市公司，创始人虽持有较少的股权比例，但享有较大的投票权。这是创始团队控制公司的核心和终极手段。
三
团队股权激励设计
员工股权激励计划是公司运营发展的重要一环，其可以解决企业创业发展阶段现金流不充裕，无法给予人才较高现金激励的困境，有利于吸引高质量人才；同时，它打造了一个新的财富分享机制，让员工分享公司在成长壮大过程中的红利；此外，通过股权激励计划，员工成为公司的股东，有利于降低人才流失率，打造稳固的"企业与员工利益共同体"。
1.股权激励的方式
目前主流的股权激励方式分为两种：股权期权和限制性股权。
股权期权是指在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利；一般设置4年行权期限，每满一年且满足当年行权条件的，可申请行权其获授部分的25%。
限制性股权是现实股权，但设有权利限制。一般设置4年解锁期限，每满一年自动解锁25%，期限届满后可对外转让。
2. 股权期权和限制性股权的对比
从相同点上而言，无论是股权期权还是限制性股权，均和股权挂钩，其结果都是对员工的中长期激励；从过程上来看，二者都设定权利限制，如都需要分期成熟，或离职回购，即若员工单方面提出解除劳动合同，公司可赎回员工已行权/解锁且持有的股权，并将未行权/未解锁的期权/限制性股权作废。
从不同点上来看，主要区别在于二者的激励对象真正取得股权的时间节点不一样。对于限制性股权，激励对象取得股权的时间前置，在激励计划开始之初即取得股权，激励对象的参与感和心理安全感都会较高；对于股权期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象看好公司前景行权后，才开始取得股权和分红收益。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。
3. 境内外股权激励方案的差异
目前部分创业公司出于各类因素的考量，选择在境外搭建VIE架构，此情况的出现导致这类创业公司需要在境外开展股权激励计划。但由于境内外公司制度不同，境内外的股权激励方案存在一定差异，具体如下：
（1）股份来源
境外公司一般在设立之初即可预留部分股份用于日后激励计划，或在后期进行股份的增发；而在中国公司法下，公司无法预留股份，员工股权激励计划的来源一般为创始人的股权转让或公司新增注册资本。
（2）持股方式
在境外，一般通过另行成立一家公司制持股平台用于员工持股，或由公司直接代替员工持股；在境内，公司可考虑设立公司制持股平台、有限合伙制持股平台、或通过专项资产管理计划持股。
（3）设立程序
在境外，员工直接持有境外公司股权涉及外汇监管问题，需要进行外汇登记，但就目前实践操作情况来看，境外非上市公司无法进行登记；相较而言，境内的操作程序较为简单，一般直接将员工变更为持股平台的股东或有限合伙人。
4. 激励变更或终止的特殊情形
（1）公司异动
在公司发生控制权变更，合并、分立情形，或申请合格上市或合格挂牌时，股权激励计划需要进行变更。
一般安排如下：
（a）对于已获准行权但尚未行权的期权可立即行权或终止行权；
（b）对于未获准行权的期权可选择作废或提前兑现并可立即行权；
（c）对于已获授但尚未解锁的限制性股权不再解锁或立即提前解锁。
以上三点，具体变更方式应由董事会依据公司实际情况确定。
（2）激励对象异动
激励对象发生异动主要可以归结为以下两种情形：
（a）激励对象出现重大过失或过错：如违反法律、公司劳动规章制度、或严重损害公司利益；或因犯罪行为被依法追究刑事责任；
（b）激励对象无重大过失或过错：如丧失劳动能力、死亡、劳动合同期满不再续订或退休。
一般而言，在出现上述情形时，公司应作如下安排：
（a）已获准行权但尚未行权的期权终止行权；
（b）未获准行权的期权作废；
（c）已解锁的限制性股权无效；
（d）尚未解锁的限制性股权不再解锁；
（e）公司赎回激励对象已行权或已持有的股权。激励对象是否有重大过失或过错，主要影响这一点的赎回价格：对于激励对象存在重大过失或过错的情况，公司应要求激励对象返还股息红利，且赎回价格为实际行权价格；对于激励对象无重大过失或过错的情况，公司赎回其股权应给予一定溢价。
注：
[1] 注：为保护客户隐私，部分案例已作模糊化处理。
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