人才是企业发展的重要资源，期权激励作为高级人才管理的重要组成部分，被越来越多的企业（尤其是研发类和科技型企业）推进实施。不少企业自创立以来就设立期权激励制度，并向核心员工授予期权，以激励并稳定人才。随着企业不断发展壮大，并逐渐走向成熟及上市，企业需要妥善应对员工历史期权的一系列问题，其中，对离职员工历史期权的处理应对尤其需要企业关注。笔者结合实务经验，就企业在此过程中可能遇到的问题和需要注意的事项作相关解析，供读者参考。

一、员工历史期权纠纷的形成原因

员工历史期权系指企业自设立至发展过程中曾向员工授予的期权，但由于各种原因未能行权或取得股权，导致与期权有关的权利义务处于待定或争议状态。员工历史期权纠纷形成的原因纷繁复杂，常见原因包括：

（1）企业对期权的不规范管理：例如企业未在期权授予协议中与员工约定行权条件、行权期限等期权行使的核心要素，且企业亦未制定完善的期权激励制度，导致员工无法行使期权，或企业未就期权的有效期作出明确约定；

（2）企业对期权的处置存在争议：企业在延长期权有效期或与员工沟通期权处置等过程中如处理不当，或存在争议行为，可能引发历史期权纠纷；

（3）企业并购：如被并购企业在向员工授予期权之后发生并购，而被并购企业又未对员工期权作出妥善处置，亦可能引发历史期权纠纷。

二、离职员工历史期权的有效性认定

企业在处理员工历史期权问题时，遇到的最常见问题当属离职员工期权的有效性。不少员工在离职时或离职后对期权提出主张，要求对在职期间授予的期权行权，或要求企业给予相应补偿。随着企业的日益发展壮大，部分离职员工甚至在离职多年之后频繁联系企业，要求对此前授予的期权行权，或要求企业按照股权/股票的市值给予补偿。在笔者代理的一起期权争议中，某公司在申报上市的过程中，一位已离职12年之久的前员工多次联系公司及相关团队，要求对在职期间授予的期权行权；此外，该离职员工还频繁向证券交易所投诉、举报，要求对在职期间授予的期权行权，恶意阻挠公司的上市进程；该离职员工后续就期权争议向法院提起了一系列诉讼，并鼓动其他离职员工就期权争议提起诉讼，对公司的上市进程和日常经营造成了不良影响。因此可见，企业需要妥善处理离职员工历史期权的问题。

员工离职后是否有权继续主张期权权益？根据目前的司法实践，司法机关主要结合期权授予文件的约定及员工劳动关系解除的合法性判定离职员工期权的有效性。

（1）如期权授予文件明确约定员工与公司雇佣关系解除时期权失效，且公司对于雇佣关系的解除无任何过错，则司法机关通常认为离职员工的期权已失效，离职员工无权要求行权；如期权授予文件约定员工与公司雇佣关系解除时期权失效，但公司被认定违法解除员工的雇佣关系，则司法机关可能认为公司系为自己的利益不正当地促成期权失效的条件成就，根据《民法典》第一百五十九条的规定[1]，司法机关可能认为离职员工的期权继续有效，从而支持离职员工要求行权的请求。如司法机关经审理后认为离职员工已无法行权，则司法机关可能裁决公司向离职员工赔偿损失。

（2）如期权授予文件未明确约定期权于员工雇佣关系解除时失效，则司法机关认定离职员工依然有权主张期权权益的可能性将显著上升。如期权授予文件约定公司或指定人员应当按照一定的价格回购离职员工的期权，则司法机关很可能裁决公司应当按照约定价格回购离职员工的期权。

因此，期权授予文件对期权处置的约定对于认定离职员工期权的有效性有着重要意义。为尽量避免此类争议，建议企业与员工在期权授予文件中对员工离职时期权如何处置作出明确约定。此外，如企业对于雇佣关系的解除存在过错，则亦将影响员工期权有效性的认定。由于股权激励的标的额通常较大，企业在与员工解除雇佣关系时应当谨慎操作，避免因违法解除劳动合同而影响期权的处置。

三、员工身份的丧失对于期权行权的影响

此外，根据国家外汇管理局的规定，员工身份的丧失对于期权行权也有着一定的影响。相关规定包括：

（1）《国家外汇管理局关于境内居民通过特殊目的公司境外投融资及返程投资外汇管理有关问题的通知》（汇发〔2014〕37号）规定：境内企业的董事、监事、高级管理人员及其他与公司具有雇佣或劳动关系的员工在对非上市特殊目的公司授予的期权行权前，应当办理外汇登记手续，办理外汇登记手续须提交的材料包括境内企业出具的个人与其存在雇佣或劳动关系证明材料。

（2）《国家外汇管理局关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知》（汇发〔2012〕7号）规定：境内公司的董事、监事、高级管理人员、其他员工等与公司具有雇佣或劳务关系的个人参与境外上市公司的股票期权计划的，应当通过所属境内公司集中委托一家境内代理机构统一办理外汇登记手续，办理外汇登记手续须提交的材料包括境内公司出具的个人与其雇佣或劳务关系属实的承诺函（附个人名单、身份证件号码、所涉股权激励类型等）。

根据上述外汇监管规定，如员工对非上市特殊目的公司或境外上市公司授予的期权申请行权，则员工在办理外汇登记时应当提交境内企业出具的雇佣关系证明材料。然而，离职员工与企业不再存在雇佣关系，按照实际情况，境内企业无法为离职员工出具雇佣关系证明材料，这是否意味着离职员工即已丧失行权资格？根据笔者的经验，如果司法机关认定离职员工依然享有期权权益，即便离职员工的雇佣关系客观上已经解除，司法机关可能依然认定员工有权行权。

例如，在孙某与S公司合同纠纷案件中，孙某于2000年3月16日加入Y公司（Y公司系S公司的境内公司），并于2009年7月1日被迫离职。孙某在职期间，S公司共授予孙某总计55000股期权，孙某就55000股的期权与S公司签订了《股票期权协议》。S公司经重组后已于2010年9月在美国纽约证券交易所正式挂牌上市。2009年至2011年期间，孙某多次联系S公司要求行权，但S公司一直推诿、搪塞，不予办理。孙某向法院提起诉讼，要求判决S公司给付孙某股票期权项下的55000股股票。一审法院和二审法院经审理，判决S公司于判决生效后十日内给付孙某《股票期权协议》约定的股票55000股（其中，10000股按每股1港币行权，40000股按每股2港币行权，5000股按每股5港币行权）。S公司不服一审和二审判决，向最高人民法院申请再审，S公司提出的再审理由之一为：“一、二审判决S公司给付孙某股票不当。即便孙某的股票期权未失效，《股票期权协议》也不具有可强制履行性。2010年9月，S公司上市，孙某已经离职并签署《离职协议书》。国家外汇管理局《境内个人参与境外上市公司员工持股计划和认股股票期权计划等外汇管理操作规程》以及国家外汇管理局《关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知》均要求个人通过所属境内公司集中委托境内代理机构办理所涉外汇登记、账户开立及资金划转与汇兑等事项，并应由境外机构统一负责办理个人行权、购买与出售对应股票或权益以及相应资金划转等事项。所属境内机构须出具个人与境内公司劳动关系属实的承诺函，即必须是个人在行使股票期权时与境内公司存在劳动关系。由于孙某已与Y公司终止劳动关系，无法通过Y公司向外汇管理部门申请行使股票期权，S公司也没有预留55000股的股票用于孙某将来的行权。本案《股票期权协议》在事实上和法律上无法强制履行，判决也无法得行。”最高人民法院认为“国家外汇管理局汇发〔2012〕7号《关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知》允许参与境外上市公司股权激励计划的境内个人行使股票期权，且并未规定必须在劳动关系存续期间行使股票期权，S公司关于《股票期权协议》不具有可强制履行性的申请再审理由不能成立。所涉的外汇登记、劳务关系证明出具等手续，S公司应在执行判决的过程中安排其关联公司Y公司协助孙某办理。如因S公司没有预留股票导致《股票期权协议》最终无法实际履行的，孙某有权另循法律途径向S公司请求违约损害赔偿。”

由此可见，对于非上市特殊目的公司及境外上市公司，员工离职不应被视为企业主张期权无法行权的万能挡箭牌。如司法机关审理后认为离职员工依然享有期权权益，即便员工的雇佣关系已经解除，司法机关可能依然裁决离职员工有权行权，企业在执行司法文书的过程中应当协助、配合办理外汇登记、劳务关系证明出具等手续。

四、历史期权的行权期限

如前文分析，员工离职并非必然导致期权无法行权。实践中，企业向员工授予期权大多用于激励在职员工为企业长期提供服务，将员工对企业的贡献和服务与企业的长期发展绑定，实现获得长期收益回报的共赢局面，因此，企业多将在职员工作为期权激励对象，多数企业在期权授予文件或期权激励制度中约定员工离职后不得对期权行权，由企业按照期权激励制度办理期权注销；此外，部分企业与员工约定员工离职后应当在特定期限内行权，如超过特定期限，则期权失效，员工无权行权。由于期权激励源于双方意思自治，因此，司法机关大多认为企业与员工之间关于行权期限的前述约定合法有效。

然而，实践中，部分企业并未与员工明确约定期权的行权期限，尤其对于初创企业，在设立初期尚未建立完善的期权制度，因此许多初创企业并未就行权期限与员工作出任何约定。在企业与员工未明确约定行权期限的情形下，司法机关是否会支持离职员工有权无期限行权？对此问题，司法实践目前尚无统一观点。上海市高级人民法院在（2022）沪民申2444号民事裁定书中认为“在合同未明确约定系争期权为无期限限制的情形下，员工应当在合理期限内行权，而本案中的离职员工在签订《带股票期权录用函》十余年后方向公司主张行权，显然超过了权利行使的合理期限，其应承担由此产生的不利法律后果。”

值得注意的是，部分企业将成功上市作为员工行权的前提条件之一，而不少离职多年的员工在企业成功上市之后纷纷联系企业，要求对在职期间授予的期权行权。虽然员工已离职多年，但员工通常主张受限于行权条件的约定，其在企业上市之前无法要求行权。在此情形下，如企业除上市之外未与员工约定其他行权期限（例如未约定员工应当在离职前或离职后的特定期限内行权），则将对企业应对期权纠纷带来不利影响，司法机关可能认为离职员工在企业上市之后主张行权属于合理的行权期限。

五、企业与离职员工沟通历史期权时的注意事项

为妥善处理历史期权相关问题，企业通常需要与离职员工进行沟通。例如在企业申报上市的过程中，为满足上市监管要求、提高尽职调查的工作效率，上市中介机构可能建议企业就历史期权与离职员工签订一揽子协议，由离职员工确认期权已失效，离职员工无权对期权行权，同时，企业向离职员工支付一笔补偿。虽然协议签署的过程系企业与离职员工之间的协商，但如企业应对不当，很可能在日后诉讼过程中留下隐患。

在笔者代理的一起案件中，公司为配合上市申报工作主动联系离职多年的员工，与离职员工沟通签署有关期权失效的协议，如离职员工同意签署该协议，公司将向离职员工支付一笔款项，但离职员工拒绝签署协议，并向法院提起诉讼要求行权。公司主张离职员工的期权已失效，公司只是出于推动上市申报工作顺利开展的目的才与离职员工沟通协议签署事宜。在案件审理过程中，合议庭对于公司主动联系离职员工并提出补偿方案的操作高度关注，甚至有合议庭成员认为公司的该等操作能够印证离职员工的期权依然有效。笔者建议，企业在与离职员工协商时应当谨慎斟酌协商过程中的用词及表述，例如：协议的名称建议为“期权失效确认书”，而非“期权回购协议”；相应地，款项支付的名目建议为“签字奖励费”，而非“回购补偿”；企业与离职员工沟通签署协议的目的应当为用于确认期权已失效，而非回购授予的期权，以降低在诉讼过程中留下不利隐患的风险。

结语

随着员工期权激励的广泛运用，企业对员工历史期权的处置不仅将影响企业股权结构的稳定，亦将对企业的融资、上市进程带来重要影响。2023年12月12日，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（“《征求意见稿》”）并向公众征求意见。根据《征求意见稿》第一条[2]，笔者理解司法实践存在着将股权激励争议作为劳动争议审理的趋势。鉴于劳动争议案件优先保护劳动者、企业举证责任大等特点，如将股权激励争议作为劳动争议审理，企业在应对员工历史期权纠纷的过程中将面临更大的困难与挑战。因此，企业应当重视对员工历史期权的管理，在激励人才的同时，为企业的成功发展保驾护航。

[注] 

[1] 《民法典》第一百五十九条，“附条件的民事法律行为，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已经成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就。”

[2] 《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第一条，“【股权激励争议的受理】用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。”