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香港劳动法系列之（四）待遇篇：休息日、法定假日及有薪年假
香港劳动法系列之（四）待遇篇：休息日、法定假日及有薪年假
系列序言
人才，无疑是推动社会进步与经济发展的核心动力。伟人曾经说过：存人失地，人地皆存；存地失人，人地皆失。古今中外，无论企业还是国家，哪里能吸引人才，哪里能留住人才，哪里就能迎来繁荣发展。
“招商引才”是本届香港政府工作的重中之重。受益于“高才”“优才”“家办”“投资移民”等政策的落地，世界各地人才涌入香港职场。但随之而来的是一系列的困惑：如何获得合法的工作及收入？如何保障我的合法劳动权利？香港职场哪些是不可触碰的法律红线？遭遇不公正待遇，如何获得援助？
当经济下行不可避免，企业不得不作出裁员减薪的举措，可能会加剧劳资双方的紧张与对立。劳资双方如何以合情合理合法的方式体面告别，各自轻装上阵，迎接下一段人生旅程？
劳动法，既是私法，又是公法；既牵涉合同法、侵权法，更牵涉经济法、人权法；既影响个人与家庭的权益，也深远地影响全社会的稳定。我们特此推出系列文章，旨在综合性地介绍香港劳动法有关规定，并讨论典型案例，为来到香港的员工和企业提供可借鉴的经验与启示。
作为雇员待遇的重要部分，如何放假也是许多人关心的话题。在香港，雇员在其任职期间享有以下权利：每周至少一天的休息日、法定假期以及带薪年假。
一、休息日
对于签订连续性雇佣合同的员工而言，他们每连续工作七天，便有权享有至少一天的休息日，在接下来的24小时内无需再为雇主提供劳动服务。休息日的具体安排由雇主灵活决定，既可以是固定的日期，也可以是变动的。固定休息日一经确定，雇主仅需一次性通知员工；而对于非固定休息日，雇主则需在每月开始前通过口头、书面或公告等形式提前告知。若雇员同意，雇主可以将休息日提前到当月内或是推后至之后的30天内。若雇主因特殊原因需员工在休息日加班，则须另行安排补休，并在原休息日后48小时内通知员工新的补休日期，该日期同样需在原休息日后的30天之内。雇主如果无合理辩解不提供休息日或强迫雇员在休息日工作，可被检控，一旦定罪，最高可被罚款5万元。
休息日的薪酬性质（有薪或无薪）应由雇主与员工双方通过协商确定。值得注意的是，除了18岁以下受雇于工业经营的青年之外，其他员工若自愿在休息日提供劳动，雇主可予以接受。然而，试图通过雇佣合同强制员工在休息日工作以换取年终奖金或额外奖金的条款，均被视为无效，不受法律保护。
二、法定假日
香港法律赋予所有雇员，无论其受雇时间长短，以下一系列法定假日的权益：
(1)1月1日
(2)农历年初一
(3)农历年初二
(4)农历年初三
(5)清明节
(6)劳动节(5月1日)
(7)佛诞(由2022年起新增)
(8)端午节
(9)香港特别行政区成立纪念日(7月1日)
(10)中秋节翌日
(11)国庆节(10月1日)
(12)重阳节
(13)冬节或圣诞节(由雇主选择)
(14)圣诞节后第一个周日(由2024年起新增)
此外，未来还将新增以下法定假日：
从2026年开始，将新增复活节星期一作为法定假日；
从2028年开始，将新增耶稣受难节作为法定假日；
从2030年开始，将新增耶稣受难节翌日作为法定假日。
若雇主需在法定假日安排员工工作，需遵循以下规定：
若雇主计划在法定假日前60天内安排另一假日，需至少在该另定假日前48小时通知雇员；如果安排在此后的60天内则必须至少在法定假日前48小时通知雇员。
双方可同意在法定假日或另定假日前后30天内安排代替的假日。
如法定假日适逢休息日，雇主应安排雇员于翌日放取该法定假日，除非该翌日也是休息日。
对于已服务满3个月的连续合约雇员，雇主需在假日后首个发薪日支付假日薪酬。
假日薪酬的每日款额相等于雇员在以下“指明日期”前12个月内所赚取的每日平均工资。如雇员的受雇期不足12个月，则以该段较短期间计算：
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此外，每日平均工资的计算也涉及剔除期间内的过往假日及已付款项等考虑。
不论雇员是否享有法定假日薪酬，雇主仍须让雇员放取该法定假日，或安排“另定假日”、“代替假日”。雇主不得以款项代替假日，即所谓“买假”。
雇主如无合理辩解自行取消法定假日、另定假日或代替假日，或不支付假日薪酬给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款5万元。
三、有薪年假
在连续合同下工作满12个月后，雇员有权享受有薪年假。根据雇员的工作年限，有薪年假的天数会从7天逐渐增加到最多14天，具体如下：
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雇员应在受雇每满12个月后的一个年度内休完其应得的有薪年假。
假期的具体时间应由雇主在与雇员或其代表协商后确定，并至少提前14天以书面形式通知雇员，除非双方已协商同意较短的通知期。
年假须为一段连续的期间。但如雇员要求，雇主选择以下方式:
(a)年假日数不超过10天，可将不多于3天的假期分开发放，而余下的年假则应连续发放
(b)年假日数超过10天，最少连续发放7天年假，余下的年假可分开发放。
如年假期间遇到休息日或法定假日，这些日子将计入年假，且雇主必须另定休息日或法定假日。
(i)年假薪酬
年假薪酬的每日款额相等于雇员在以下“指明日期”前12个月内所赚取的每日平均工资。如雇员的受雇期不足12个月，则以该段较短期间计算。
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此外，每日平均工资的计算也应剔除过往假日等未支付工资款项的期间。
年假薪酬应在雇员休完年假后的第一个正常发薪日及之前支付。
未经合理借口拒绝授予雇员年假的雇主，可被检控，一经定罪，可处以5万元罚款。
未向雇员支付年假薪酬的雇主，可被检控，一经定罪，可处以5万元罚款。
雇员可以选择接受款项代替部分年假，但只限于超过10天的年假部分。
(ii)合同终止时支付年假薪酬
假期年指雇员入职日起至该日后12个月的期间。
如雇员受雇满整年而仍未放取有薪年假，则不论以任何理由终止雇佣合约，雇主须支付工资给雇员作为补偿。
如雇员在个别假期年内只受雇满3个月但不足12个月，除因犯严重过失而遭实时解雇外，雇主须支付按比例计算的年假薪酬给雇员。
(iii)共同假期年
雇主可以选择任何连续12个月的时期作为所有员工的共同假期年。
如雇主希望采用此安排，则须提前一个月以书面形式通知每位员工，或者在工作场所显眼位置张贴告示。
如员工在共同假期年内未受雇满12个月，则雇主应按比例计算其年假权益。
在与雇主协商后，员工可以选择直接享受在共同假期年开始放取之前已按比例累积计算的年假权益，或将其结转至下一个假期年并与其在下一假期年中累积的假期合并使用。
举例而言：
共同假期年：2023年1月1日至2023年12月31日
入职日期：2023年9月1日
按比例年假：122* / 365 X 7 = 2.34天（进位至3天）
（*122是从2023年9月1日到2023年12月31日的天数）
员工可以在2024年休3天假，或者将其与2024年累积的7天假期合并，在2025年休10天假。
(iv)年假歇业
如雇主因放年假而暂时歇业，须于1个月前书面通知雇员。
如雇员未足资格领取暂时歇业期间的年假薪酬，但因暂时休业而需要停工，则该雇员亦应在整段歇业期间享有年假及年假薪酬。
如雇员可享有的年假日数多于歇业期日数，可在歇业期后的第一个工作天开始，放取超出歇业期日数的有薪年假。
四、小结
综上所述，香港的法律制度为雇员提供了全面而细致的休息日、法定假日及有薪年假保障，确保每位员工都能在辛勤工作之余享受应有的休息与休假权利。这些规定不仅体现了对劳动者权益的尊重，也促进了劳资关系的和谐发展。雇主应当严格遵守相关法律法规，合理安排员工的工作与休息时间，确保员工能够充分享受这些法定假期，同时积极履行支付假日薪酬的义务。
