前言

随着市场竞争的日益激烈，设定竞业限制义务已成为用人单位保护商业秘密的重要手段之一，部分用人单位甚至要求全体员工签署竞业限制协议，即所谓的“全员竞业”。虽然竞业限制在一定程度上能够有效保护用人单位的商业秘密及其他保密信息，但其不可避免地会对员工的自主择业权造成一定限制。因此，如何合理实施竞业限制法律制度，平衡用人单位与员工之间的权益，充分发挥其制度价值，已成为一个至关重要的问题。

从司法实践来看，法院对竞业限制义务的设定及履行有着严格的程序要求，竞业条款的设置及具体操作稍有不慎，就可能导致用人单位面临败诉风险，甚至前功尽弃。鉴于此，我们结合实务经验，系统梳理了竞业限制实务中常见的法律风险及疑难问题，以期为用人单位及相关人员在处理类似问题时提供参考与借鉴。

一、竞业限制义务的设定

争议点：在职期间是否可以设定竞业限制义务及违约金？是否需要另行支付经济补偿？在职期间的竞业限制义务与离职后的竞业限制义务的区别？

根据《中华人民共和国劳动合同法》（“《劳动合同法》”）第二十三条第二款[1]、第九十条[2]的相关规定，用人单位与员工之间可以约定离职后的竞业限制义务及其违约责任，但就前述约定竞业限制义务的期限是否可以拓展至员工在职期间，法律法规并未予以明确。就此问题，我们梳理如下北京地区的司法裁判观点：

司法观点：北京部分法院认为，员工在职期间负有竞业限制义务，但用人单位与员工不能约定在职期间的竞业限制违约金，也无需另行支付竞业补偿。

北京部分法院认为，员工在职期间也负有竞业限制义务，但该等义务相较离职后竞业限制义务在性质、约束主体、违约责任、履行对价等方面存在较大的不同。例如，就违约责任的问题，北京市第一中级人民法院（“北京一中院”）的吴博文法官曾指出：“可以约定由劳动者承担在职期间的竞业限制，但是不能约定由劳动者承担在职期间的竞业限制违约金。”[3]

结合（2024）京01民终8910号、（2024）京01民终8960号、（2024）京01民终3773号等案件的裁判观点，我们对比北京地区法院对于在职期间及离职后竞业限制义务的认定差异梳理如下：

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部分法院未采用将劳动者在职期间竞业限制义务的履行与用人单位支付经济补偿相挂钩的裁判思路，体现了对劳动者忠实义务要求的合理延伸。用人单位支付工资报酬，通常意味着要求员工忠实履行职务，提供劳动以促进用人单位发展，并避免从事任何损害用人单位利益的行为。若将在职竞业限制与额外的经济补偿相绑定，可能会诱发劳动者的道德风险，即：劳动者容易以用人单位没有额外支付经济补偿为由，在职期间实施违反竞业限制义务、损害用人单位利益的行为。对于员工违反竞业限制义务的违约责任而言，现行法律已为用人单位针对员工违约行为提供了较为充分的救济途径，劳动者在职期间违反竞业义务的，法律并未禁止用人单位行使单方解除权。同时，用人单位还可以就实际损失主张损害赔偿。前述救济措施兼具惩戒性与补偿性功能，可以平衡双方利益，因此，不再额外设定违约责任或要求用人单位支付补偿，既符合法律逻辑，也具有实践合理性。

二、履行竞业限制义务的范围

（一）关于竞业限制的最长约定期限

争议点：竞业限制的约定期限超过两年，且员工遵守该约定，员工是否可以向用人单位主张超过期间的经济补偿？是否可以中止或顺延该期限？

根据《劳动合同法》第二十四条第二款[6]的规定，竞业限制的期限不得超过两年。这一规定旨在平衡用人单位的商业利益与员工的就业权利。竞业限制期限过长，可能会对员工的就业自由造成不合理限制，甚至影响其生活质量。因此，法律明确规定了竞业限制的最长时限，以防止用人单位滥用竞业限制制度。然而，实务中存在以下两类特殊情形：（1）用人单位约定了超过两年的竞业限制期限，且员工遵守履行的，员工是否有权主张对应超过期间的经济补偿？（2）用人单位是否有权基于员工违约等事实主张竞业限制期限的中止及延长？对此，我们梳理最高院及北京法院司法观点如下：

司法观点：北京多数法院认为，就实际履行竞业限制期限超过两年的部分，员工可以主张对应的经济补偿。

虽然法律对用人单位要求员工履行竞业限制的期限有严格规定，但对已经按照与用人单位的约定实际履行竞业限制义务超过两年的员工，法院同样会从保护员工权益的角度出发，保障其获得经济补偿的权利。例如，《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》第430页指出“当然，如果双方当事人已经履行完毕超过2年期限的竞业限制义务，劳动者请求用人单位按约定支付经济补偿金的，自然应予支持，此时已无必要以该约定违反强制性规定为由认定其无效，而应通过其他手段制裁此种违反强制性规范的行为。”

此外，北京一中院在（2022）京01民终6390号案例中就此问题也有具体论述，法院认为，第一，《劳动合同法》的很多条文对于用人单位来说都是强制性规定，主要用来约束和限制用人单位而非员工，《劳动合同法》第二十四条第二款即属于这样的条款。第二，员工所签署的竞业相关协议内容属于用人单位提供的格式合同，用人单位应当对合同中存在的违法内容承担相应的责任。第三，相关司法解释赋予了用人单位通知员工即可解除竞业限制协议的权利，在用人单位未通知员工无需履行竞业限制义务的情况下，当法定的二年期间届满后员工依照约定继续履行竞业限制义务时，基于对员工信赖利益的保护，应当认定用人单位需要继续向员工支付竞业限制经济补偿。

司法观点：北京多数法院认为，用人单位不得单方主张或约定竞业限制期限中止及延长。

实务中，部分用人单位为了加强对员工的竞业限制管理，通常会在合同中约定，员工一旦违约或发生诉讼纠纷，竞业限制期限将被中止，待中止情形消除后，再继续计算竞业限制期限。然而，此类约定在司法实践中通常难以被法院认可。

例如，在（2018）京01民终5826号案例中，法院就认为，从员工司法救济权角度来看，此类约定使员工陷入“寻求司法救济则其竞业限制期限被延长”、“不寻求司法救济则其权益受损害”的两难境地，在一定程度上限制了员工的司法救济权利；而对于用人单位一方，即可通过提起仲裁和诉讼的方式单方地、变相地延长员工的竞业限制期限，一定程度上免除了其法定责任。综上，法院并未认可该约定条款的效力。

（二）关于竞业限制的地域范围

争议点：竞业限制的地域范围是否仅限于中国大陆？

在实务中，部分用人单位基于全球化经营的战略布局考量，常将竞业限制的地域范畴拓展至中国大陆以外的地区，并在协议中明确约定，员工在境外违反竞业限制义务同样需承担违约责任。尽管现行法律法规未明确禁止此类约定，但法院是否支持涉及境外地域的竞业限制条款，在实践中仍存在不确定性。

司法观点：上海及苏州部分法院认为竞业限制的地域范围可以拓展至大陆地区以外。

根据我们的不完全检索，尚未发现北京地区就上述问题有形成明确观点的公开判决。但从全国范围来看，对于确有必要将竞业限制地域拓展到中国大陆地区以外的情况（例如用人单位在海外有相关业务布局），部分地区法院已认可相关竞业限制的约定。例如，上海地区的（2018）沪0115民初90551号判决中支持了竞业限制义务拓展至中国香港地区；而苏州地区的（2021）苏0214民初3878号判决则进一步明确了在确有必要且具备合理性的情况下，支持竞业限制约定地域范围拓展至全球。

（三）关于竞争单位范围及员工具体违约事实认定

司法实践通常认为，认定竞争关系的核心要件在于判断竞争单位的实际经营业务与劳动者原用人单位的主营业务是否存在实质性重合。然而，实际经营业务的认定较为复杂，法院通常会结合竞争单位的工商登记经营范围、竞争单位是否属于员工与用人单位约定的竞业限制单位名单等形式要件予以综合分析。由于缺乏明确的法定标准，竞争关系的认定仍存在诸多争议，对此，我们结合实务经验梳理如下常见争议点及司法观点：

争议点1：员工新任职单位不在竞业限制协议约定的名单中，是否影响竞争关系的认定？

司法观点：北京地区部分法院认为，竞业限制协议的列举式竞业名单天然具有不周延性，用人单位未在名单中不应影响竞争关系的认定。

例如，（2018）京02民终9883号及（2022）京0108民初14581号案件等均持有类似观点。

争议点2：新任职单位虽属竞争单位范畴但并未实际经营，是否影响竞争关系的认定？

司法观点：北京地区部分法院认为，如员工主张其设立的竞争单位没有实际经营，应负有举证责任。

就离职后设立竞争单位但未实际经营这一抗辩事由，司法实践中不仅倾向于将此类事实的举证责任分配于员工承担，且在认定未实际经营的问题上也采取了谨慎的态度，对于员工的举证义务要求较高。结合我们检索的案例及实务经验，北京地区法院也鲜少采纳员工此类抗辩意见，例如，（2024）京02民终12743号及（2022）京0105民初21770号案件就体现出前述倾向性。

我们理解，司法机关的主要考量可能在于：第一，劳动者在不具有任何商业利益驱动的情况下设立竞争主体且长期不开展经营活动，有悖于商事主体的设立目的与正常商业逻辑，因此，其理应负有举证责任；第二，鉴于实践中存在通过第三方代持、关联交易、体外循环等隐蔽方式进行实际经营的可能性，对于员工的举证义务应有更高要求。例如，在（2021）京0108民初34719号案件中，法院就指出，银行流水明细并不能全面、客观的反映员工所设立竞争公司的经营状况，因而并未采纳员工关于竞争公司未实际经营的观点。实务中，我们也曾遇到前员工所经营的公司确已实际参与多个大规模知名投资项目并作为业绩宣传，却仍试图以零交易流水的银行账户明细证明其未实际经营的矛盾情形。

争议点3：员工配偶及其他家庭成员如从事违反竞业义务行为，员工是否应当承担违约责任？

司法观点：北京地区多数法院认为，在用人单位已经证明员工配偶等家庭成员存在违反竞业限制义务行为时，员工应就其未通过配偶等家庭成员违反竞业限制义务的主张承担举证责任。

尽管员工的配偶及其他家庭成员并非竞业限制义务的约束对象，但在实践中，员工通过这些家庭成员间接从事竞业行为的现象屡见不鲜。在北京地区的司法实践中，法院通常要求员工就其未通过配偶等家庭成员违反竞业限制义务的主张承担举证责任，且员工需要就其举证不能承担不利后果。需要特别指出的是，在部分案件中，法院并未审查竞业限制条款是否直接约定员工不得通过配偶等家庭成员实施违约行为，而是直接基于实际情况予以认定，这也体现了法院对于惩戒隐蔽手段规避竞业义务行为的严格立场。

例如，在（2024）京03民终683号案件中，法院认为，考虑到其与配偶之间具有紧密的人身和财产关系，经济利益上具有一致性，且其配偶的投资行为基本发生在张某从某公司离职之后，故认为张某违反了竞业限制约定。此外，（2020）京03民终14389号、（2020）京03民终6083号等案件也体现了类似观点。

下期预告

下一期内容中，我们将进一步解读竞业限制义务的启动、竞业限制经济补偿的支付以及单次竞业限制违约行为的责任承担等相关疑难问题及法律风险。敬请关注。

[注] 

[1] 《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

[2] 《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”

[3] 详见吴博文：《能否约定由劳动者承担在职期间的竞业限制以及违约金？》一文，https://bj1zy.bjcourt.gov.cn/article/detail/2024/09/id/8094527.shtml。

[4] 该观点出自(2024)京01民终8960号判决。

[5] 该观点出自(2024)京01民终8910号判决。

[6] 《劳动合同法》第二十四条第二款规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”