引言

在现代公司治理体系中，商业秘密与知识产权已成为企业核心竞争力的重要载体。为保护企业竞争力，《中华人民共和国劳动合同法(2012修正)》（以下简称“《劳动合同法》”）第 23条和第24 条构建了我国劳动关系领域竞业限制制度的基本框架，明确用人单位可与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款，前述劳动者在约定范围、地域和期限（不得超过解除或者终止劳动合同后2年）内负有竞业限制义务。2025年7月31日发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，以下简称“《劳动争议司法解释二》”）进一步强调，竞业限制条款之适用须以劳动者实际知悉或接触用人单位的商业秘密或知识产权为前提，并进一步要求竞业限制条款的各项约定均需与上述前提中的商业秘密或知识产权相适应。[1]

然而，在非劳动关系项下，如民事法律关系用工或商事交易领域，竞业限制条款的法律适用与司法认定均呈现出显著的复杂性。尤其是本文要介绍的股权转让交易中，对出售方的竞业限制约束作为股权转让中保护收购方商业利益的重要工具，往往是交易中收购方的基础诉求，其条款设计将直接影响交易当事人的核心权益。而实践中，围绕竞业限制的条款效力、期限认定、补偿对价、违约责任条款等争议问题，由于法律并无明确规定且司法裁判观点存在差异，进而对股权转让项下的竞业限制条款的履行产生实质性影响，为交易本身及其目标实现带来了不确定影响。本文拟结合司法案例和实务经验，逐一探讨该话题下的重点争议问题，以期提供实务参考，起到抛砖引玉之作用。

第一部分：股权转让中约定的竞业限制条款是否有效？

从目前主流裁判观点来看，法院倾向于认定股权转让项下约定的竞业限制条款有效。其中典型的裁判观点如（2019）最高法民申5690号案件，最高人民法院认为本案争议源于案涉当事人签订的《股权转让协议》和《补充协议》，此类协议不涉及劳动关系，案涉当事人系以股权出让人身份作出竞业限制承诺，而非作为公司聘用人员，因此不适用《劳动合同法》。这类持肯定效力观点的裁判逻辑在于：股权转让作为平等主体间的商事交易，即便不能适用劳动关系项下的竞业限制规定，然法无禁止，应尊重当事人的合同自由。

尽管主流观点大多认可竞业限制条款的效力，但司法实践中仍存在认定无效的个案。其中，（2021）晋民申3622号案件颇具代表性。二审法院以竞业限制期限超过两年为由认定该条款无效，再审法院则进一步强调了案涉协议并未按照《劳动合同法》的规定给予经济补偿，作为最终认定“伤及劳动者基本生存权”的依据之一，维持二审原判，否定协议约定的效力。这类持否定效力观点的裁判大多采用这一逻辑：劳动权是宪法所规定的公民基本权利，任何法律均不得与之抵触，在商事交易中，尽管竞业限制条款基于当事人意思自治形成，但其若实质性限制主体的劳动权，进而危及基本生存权时，法院需突破单纯的合同相对性视角，引入对基本劳动权利的价值衡量。值得提示的是，正是这种对于竞业限制本质是“限制劳动权”的判断，使得即便在股转交易这样的非劳动关系场景下，劳动法律的引入和适用成为了可能，并可能影响到各方权利义务的方方面面。

综上，尽管个案中法官有自由裁量权，商事主体在股权转让协议中约定竞业限制条款通常被认定有效。

需要注意的是一种特殊的实务场景，即代持安排下股转所涉的竞业限制：1）对出售方的隐名股东，如不直接作为股权转让合同中的一方，并非当然地受出售方的竞业限制义务约束，需做特殊考量；2）对于显名股东，如果从未参与公司经营，且并没有实质性地在交易中取得任何股权转让对价（因为对价实际支付给了隐名股东），即使签署了竞业限制协议，也不排除被认定为无效的可能，因此需考虑是否要支付单独对价。

第二部分：股转交易项下的竞业限制期限如何设定，是否必须提供补偿?

股权转让视角下的竞业限制期限的计算逻辑有别于劳动关系视角。劳动法下的竞业限制期限最长不得超过2年是针对劳动者离职后的竞业限制[2]，而股权转让中的竞业限制期限，往往是以签字、交割等交易中的要素作为起算点，再明确一个具体期限。如前所述，股权转让项下的竞业限制条款虽属商事合同范畴，但可能涉及对主体劳动权的限制。因此，《劳动合同法》中竞业限制期限不得超过2年的规定，也可能被法院作为判断商事竞业限制期限的参照标准。

在实际的裁审中，法院往往会一并审查期限与另一竞业限制的核心约定，即“竞业限制补偿”，并通过对是否“存在补偿”的分析与认定，来论证和认定约定的竞业限制期限的（部分）有效性及合理性。劳动法下的离职后竞业限制义务强制要求补偿作为对价，且此前的司法解释确立了竞业限制期限内每月30%员工工资的常见标准。尽管在相当数量的裁判案例中，法院认为商事交易下的竞业限制因限制员工就业权利需要支付对价，但我们基本未看到有类似判决中要求直接适用30%的月补偿标准（尤其在未单独约定竞业限制补偿的案例中）。

除个别案例（如上文第一部分提到的（2021）晋民申3622号）外，多数法院认可股权转让项下竞业限制期限的约定。在实务中，我们观察到以下4种情形：

一、未约定补偿，但推定对价包含竞业限制补偿，支持全部期限约定（超过2年）

尽管股权转让协议项下并未单独约定竞业限制补偿，但法院通过明示或实际支持期限的方式，肯定了股权转让款项本身已经包含了竞业限制义务的对价。前者如（2020）粤06民终5058号一案，当事人约定4年竞业限制期且未单独列明补偿，法院明确将650 万元股权转让款视为股份市场价格及竞业限制补偿的对价。同时，法院明确提及双方约定的同业竞争禁止的业务范围明显小于标的公司的经营范围，并以此认定该约定并不当然伤及“生存及就业权利”。

后者如（2019）最高法民申5690号一案，该案约定8年竞业限制期且未单独列明补偿，收购方主张高额股权溢价款中已包含竞业限制对价，最高法虽未直接评价是否可以视为已包含竞业限制补偿对价，但明确指出不受《劳动合同法》的相关限制，并支持了高达8年的期限，可以合理推测高额的溢价对法院的判断有所影响。

二、明确约定补偿，支持全部期限约定（包括超过2年的部分）

当协议明确约定竞业限制补偿金时，法院对期限的审查相对更为宽松。这一裁判倾向在（2018）皖民再80号案中体现得尤为明显，该案中当事人约定的5年竞业限制期虽明显超出劳动法下的竞业限制期限，但因同时明确约定了132.5万元的补偿金，法院最终认可了该约定的效力。

在该案的裁判逻辑中，法院的审查重点并非仅仅局限于期限长短本身，而是将补偿金与股权交易的关系纳入裁量范畴：一方面，该案中补偿金数额显著高于劳动者任职期间的工资性收入，法院由此认定该款项并非“一般意义上参考劳动者月工资标准支付的竞业禁止补偿金”，而是与股权转让行为构成双务关系，包含了股权溢价或转让对价的属性；另一方面，法院将该竞业限制条款视为“各方在综合考量股权价值、公司资产状况、以及为防止股东转股离职损害公司利益等系列因素后作出的合理的商业判断”，构成股权转让法律关系中的一项重要内容，强调该约定的法律性质有别于劳动合同中的竞业限制义务。这意味着，当具有单独且金额合理的竞业限制补偿金约定时，法院更容易理解竞业限制安排在交易项下的必要性与合理性，相应地更倾向于尊重当事人对竞业期限的约定，以维护商事交易的意思自治与稳定性。

三、未约定补偿，竞业限制期限超过2年时，认定超过部分无效

（2014）沪二中民四（商）终字第567 号（入库编号2024-08-2-269-004，以下简称“2024年入库案例”）的裁判要旨表明：“建立劳动关系，一般并不负有竞业禁止义务。但在涉及有限责任公司的股权转让合同中，有时也会出现针对股权出让方的竞业禁止条款。在法律没有作出禁止性规定的情况下，应当肯定股权转让合同所附竞业禁止条款的效力，但相应的竞业禁止期间仍应受到《劳动合同法》之竞业禁止期间最高不得超过两年的限制”。而事实上，该案将约定的终身竞业义务分成了两类，并对两类期限作出差异化认定：

1、对于禁止生产和经营股权出售方于《股份转让协议书》签订时已经拥有的专利技术和产品这一情形，法院认可终身竞业限制约定的效力。其裁判的核心逻辑在于，此类限制指向的是特定主体依法享有的专有权利，当事人通过约定禁止他人涉足自身合法拥有的技术与产品领域，本质上是对自身权益的自由处分，未构成对相对方权利的不当干预，因此应当对当事人的意思自治予以尊重。

2、而对于禁止生产经营通用纤维束过滤类技术和产品的情形，法院则否定了终身竞业限制约定的效力，并类推适用《劳动合同法》中竞业限制不得超过2年的规定，自向公司登记机关申请股权变更登记之日起算。其认定思路体现在两方面：一是该类限制指向通用技术与产品，过度限制可能触及相对方的基本劳动权与生存权，且不利于市场竞争与科学技术进步；二是协议中未约定对应补偿金，形成“单务无偿”的合同关系，因此不宜对出售方苛以过高的注意义务，故需对竞业限制期间加以限制。

该案作为入库案例，充分体现了法院对于竞业限制约定的审查与认定，并不局限于期限、补偿，也可进一步涉及竞业限制的具体范围。该案中，法院创设性地将限制范围区分为：1）已有专利技术和产品；2）通用技术与产品，并结合未约定补偿的事实，对两类范围分别认定是否需适用劳动法律下竞业限制的最长期限。这一审查、认定的思路其实与日前出台的《劳动争议司法解释二》中“竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应”的原则有异曲同工之处。而该案在宣判后10年入选人民法院案例库，也足以证明最高院对这种裁审思路的肯定，使得本案更具有指导意义。

当下的交易实践中，明确和单独约定出售方的竞业限制补偿的做法还并不常见，但结合第二点所述的（2018）皖民再80号案和本第三点所述的2024年入库案例，不难看出这一安排的高度价值。

四、未明确约定竞业限制期限时，酌情确定竞业限制期限

实践中还存在一种特殊情形，当协议未明确约定竞业限制期限时，法院有可能视个案情况（如股权交易是否存在溢价、涉案行业特性、是否伤及基本生存权等）酌定竞业限制期限，且酌定的期限也可能超过2年。以（2022）渝05民终4699号案件为例，法院最终酌定竞业限制期限为6年。但该类案件相对比较少见。

综上分析，并结合我们的实务经验，从收购方角度，为尽可能增大原有约定被支持的可能性，我们总结了以下几点经验：

1、约定终身的竞业限制期限应尤为谨慎，尤其是在未明确约定补偿的情形下，极有可能使得法院主动对期限进行调整（如调整至2年），甚至否定约定的全部效力。

2、关于补偿，应结合己方的谈判地位，考虑将原有的股权转让之对价拆分出一部分以作为专门的竞业限制补偿；如无法实现的，则也可考虑至少在股权转让对价的条款中明确其已考虑出售方将履行竞业限制义务。

3、如交易架构与业务安排允许的，可参考2024年入库案例，将竞业限制范围做适当区分，如针对现有业务、产品及知识产权的“核心业务”，以及不属于“核心业务”但属于同一行业或为核心业务所衍生的“非核心业务”，并分别设置相应竞业限制期限，以尽可能确保对核心业务限制竞争条款的有效性。

以上，我们重点探讨了股权交易项下竞业限制义务的效力与两大核心约定事项（期限与补偿），并也进一步总结了实践中从收购方的角度，如何通过合理确定上述事项以增强约定的效力，以尽可能实现原有的交易目的。限于篇幅，我们将在下一期讨论股权交易中违反竞业限制约定的后果，并针对“出售方”与“员工”身份重合时的股权交易这一特殊场景，作更多讨论。

[注] 

[1]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十三条规定：“劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。”

[2]需要提醒注意的是，在职期间的竞业限制义务（如有）由劳动关系存续期间决定，其有效性也得到了《劳动争议司法解释二》第14条认可，因此劳动法下的实际竞业限制期限实际往往是超过2年的。