上期回顾：

在本系列文章（一）中，我们探讨了国际劳工组织（ILO）关于“强迫劳动”的基准定义，并全景透视了欧盟立足内部市场、强调全链条监管的《欧盟市场禁止强迫劳动产品条例》（FLR）。

在本系列文章（二）中，我们深入剖析美国以严苛边境拦截为核心的立法体系，详细解读《1930年关税法》暂扣令（WRO）机制以及当前执法力度更严厉的《维吾尔强迫劳动预防法》（UFLPA），分析其类似“有罪推定（举证责任倒置）”的机制，与“极限溯源举证”的实务运作本质。

本篇中，我们将从适用范围、举证责任、法律定位等核心维度，横向深度对比欧美两大强迫劳动法规的异同，帮助企业精准识别并把握不同国际市场下的合规差异与监管红线，并结合在贸易法及劳动法领域的实践经验，提供一套具有落地价值的中国企业应对指南，全面助力企业破局突围。

一、欧美强迫劳动立法的核心差异与共同趋势

（一）核心差异

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（二）共同趋势

• 监管趋严化：欧美均逐步扩大强迫劳动的监管范围，将触角从终端商品延伸至原材料、零部件供应商，从进口环节延伸至生产、加工全流程；

  
  

• 责任延伸化：均明确企业对供应链上游主体的“连带合规责任”，要求企业建立全链条风险管控机制；

  
  

• 标准国际化：均以ILO公约为核心依据，推动全球强迫劳动治理标准统一，通过贸易制裁、国际协作等方式扩大立法影响力；

  
  

• 救济机制完善化：均建立受害者救济渠道，允许受害者通过民事诉讼获得赔偿，保障劳动者基本权益。

二、中国企业建立劳动合规体系的必要性与具体措施

（一）中国企业建立劳动合规体系的必要性

1. 有效应对域外立法中的举证要求，防范产品扣留、市场禁入等风险

根据欧盟FLR第17条、第20条，主管机关有权收集企业在其运营和供应链中用于识别、预防、减轻、终止强迫劳动风险所采取行动的信息，被调查企业通常需要在30个工作日内作出回应。若企业无正当理由拒绝、延迟提供信息，或提供不完整、误导性信息等，主管机关可能根据其他证据直接推定强迫劳动事实成立。

美国UFLPA采取反驳推定原则，对企业举证要求更为严苛：企业必须证明货物不涉及特定地区或实体清单实体，或充分证明完全遵守相关法规、不存在强迫劳动开采、生产或制造等。即便如此，如货物发生暂扣，一般亦仅有30天举证窗口期。

前述举证责任配置与严格时限要求，使得企业的合规能力面临极大挑战。若企业未事前建立系统化劳动合规体系并留存完整证据链条，一旦遭遇境外监管调查，难以在法定时限内完成有效举证与抗辩，极易面临不利推定及相应制裁后果。对于拟出口企业而言，可能面临产品被禁止进入相关市场的风险，品牌声誉亦可能因此造成损害。同时，不符合要求的产品仍存在被要求撤回的风险。

2. 满足供应链穿透式监管的客观要求

不论是欧盟还是美国，目前对于强迫劳动的监管均不仅局限于被调查企业本身，而是遵循全供应链覆盖的监管逻辑。只要产品从原材料采购到成品出口中的任何一个环节涉及强迫劳动，最终产品都可能面临被禁止进入的风险。也即，不仅出口企业需要高度关注强迫劳动的相关监管要求，任何最终产品可能出口到欧盟或美国的企业均受到相关制度的限制。未来，穿透式监管要求可能进一步趋严。

在当前中国企业加速出海的背景下，合规能力已成为决定企业出海成败乃至生存发展的关键。对上游供应商而言，若未建立完善的劳动合规体系，将无法向下游采购方有效证明产品全流程不存在强迫劳动风险，极易被排除出核心供应链。对出口企业而言，劳动合规体系的完备性直接决定产品能否顺利进入欧盟、美国等关键市场，是实现从国内市场向国际市场跨越的核心前提与必要保障。

3. 有力防范“强迫劳动”认定标准差异所带来的风险

我国法律中并未对“强迫劳动”作出定义。根据《中华人民共和国刑法》第二百四十四条之规定，以暴力、威胁或者限制人身自由的方法强迫他人劳动的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节严重的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金。整体上，我国对于是否构成“强迫劳动”以“暴力、威胁或者限制人身自由”为认定核心。域外规则中，存在对于“强迫劳动”的定义且认定标准存在差异。以ILO为例，ILO在1930年《强迫劳动公约》中将“强迫劳动”界定为“以任何惩罚相威胁，强迫任何人从事的非本人自愿的一切劳动或服务”，并发布了11类核心情形。从ILO“强迫劳动”的定义和11类核心情形来看，构成ILO规定的“强迫劳动”的标准显著低于我国刑法中规定的“暴力、威胁或者限制人身自由”标准。

在认定标准存在差异的情况下，如未能妥善以劳动合规体系弥合差异，则可能存在某行为在中国法项下未必违反法律规定但被域外相关规则判定为属于“强迫劳动”的风险。例如“证件上交”“生产目标过高”等行为亦可能根据域外规则被认定为强迫劳动。

（二）中国企业建立劳动合规体系的具体措施

1. 规范自身用工行为，筑牢第一道防线

合规用工是防范强迫劳动潜在风险的基础，企业应严格对照 ILO 《强迫劳动公约》及我国相关劳动法律法规，全面清理可能构成强迫劳动的行为。

为防止被认定为构成“扣留劳动者身份证明文件”，应避免由单位统一对劳动者的身份证、户口本、护照等原件进行保管以及设置与此相关联的借用身份证明文件的审批制度。扣留身份证明文件可能被认为限制人身自由、导致劳动者被迫工作。在劳务派遣的用工模式中，用工单位应提前确认用人单位是否存在前述情况，避免因用人单位的不合规行为面临强迫劳动风险。

为防止被认定为构成“强制过度加班”，应重点关注是否存在设置过高的绩效指标、将加班时间与晋升挂钩、在制度中设置不配合加班安排的惩罚机制等变相强制员工加班的制度。企业原则上应做到每人每月累计加班时间不超过36小时的法定上限，并应确保向劳动者依法支付加班费、保障劳动者享有拒绝加班的权利，完整留存考勤记录、加班申请单、加班费支付凭证、工资核算凭证等文件。

为防止被认定为构成“债役劳动”，应注意是否存在向员工出借款项、垫付款项并强制由员工以劳动偿还，以债务等为由威胁进行经济性惩罚等可能被认定为债役劳动的情形。对工资条、银行流水等统一归档，作为无债役的核心证据。

2. 避免外部用工风险，搭建第二道防线

欧美目前针对强迫劳动的监管遵循“全供应链覆盖”的逻辑，这意味着企业不仅需要管控自身用工，还应当建立覆盖上下游的供应链合规管控体系，对供应链企业开展用工合规审查，并在双方合同中约定反强迫劳动条款。在体系设计上，企业应着重关注核心供应商与高风险供应商，将其列为重点管控对象，并在供应商准入前严格核查其是否已被列入境外制裁清单、是否存在强迫劳动风险，以此建立负面清单防火墙。

在与供应商正式合作之前，可要求其签署《反强迫劳动承诺书》，或者在拟签署的合同中加入相关条款；同时要求核心供应商和高风险供应商提交用工合规资料及完整的供应链信息，未通过合规审查的供应商不得准入。承诺书的内容建议结合ILO及欧美规则中对强迫劳动的定义及所列示的核心情形，明确禁止实施的强迫劳动行为；此外，还应要求承诺方承诺接受相关的现场审验与核查，真实、完整地提供信息，并及时采取纠正和补救行动。

最后，合同中的反强迫劳动条款应与合同终止条款、违约责任条款形成联动安排，一旦发生强迫劳动情形，能够同步启动责任追究与合同解除程序，确保合规要求具有实际的约束力。

此外，建议事先参考相关《UFLPA 进口商操作指南》准备并定期更新以下文件：尽职调查体系信息、供应链追溯信息、供应链管理措施相关信息、货物未全部或部分在特定地区开采、生产或制造的证明及源自中国的货物未全部或部分由强迫劳动开采、生产或制造的证明。

3. 建立境外调查应急机制，守好第三道防线

欧美强迫劳动调查均有严格时限与举证要求，企业需建立标准化应急响应流程，明确应对境外调查机制的相关部门、职责范围及配合机制，提升快速举证及专业抗辩的能力。

应对欧盟FLR调查时，初步调查阶段应在30日内快速提交用工档案、供应链资料、合规自查报告等核心证据，主动沟通澄清疑点；若进入正式调查，可能涉及需要补充第三方审计报告、工会意见、监管部门合规证明等材料强化证据链，存在轻微瑕疵的及时提交整改计划，争取限期整改机会。

应对美国UFLPA与WRO调查时，亦应在限定时间内组织证据，通过适用性审查证明产品不涉及高风险区域与清单实体，或通过例外申请提交无强迫劳动的充分证据等。在CBP发布WRO或Finding后，企业如希望推动措施修改或撤销，仍需进一步证明其已对供应链中的强迫劳动问题完成识别、纠正与预防。必要时，企业可通过行政复议、司法诉讼等途径维护权益。