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企业搬迁与人员转移时与员工劳动合同的处理
企业搬迁与人员转移时与员工劳动合同的处理
问 题
因母公司经营规划，现需将所有员工安排到处于郊区子公司工作。母公司拟与员工、子公司签署劳动合同主体三方变更协议，以及子公司与员工重新签署新的劳动合同。但部分员工只愿意签署三方变更协议，不愿意与子公司签署新的劳动合同；且部分员工因子公司比较偏僻，故不愿意到子公司处工作，并要求母公司支付经济补偿金和解除劳动合同。请问公司该如何操作？
企业搬迁或者人员转移是不少公司出于自身经营管理需要在一些时候不得不做出的决定，而且在这一的过程当中往往会涉及到与员工的劳动合同该如何处理的问题。如：企业搬迁时是否需要变更劳动合同？原劳动合同能否继续履行？员工是否有权拒绝搬迁或转移并解除劳动合同？公司应当如何处理或补偿？
那么在遇到以上一些及其他可能遇到的问题时，用人单位处理的主要法律依据又是什么呢？《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。另外，根据前劳动部《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》中的规定，客观情况发生重大变化是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。从上述规定可以看出，企业搬迁属于客观情况发生重大变化的一种，本文开头问题中所提到的将员工安排到处于偏僻郊区子公司工作也可以视为企业搬迁诸多情况中一种"变形"，因为实质上都涉及到了对于劳动合同中工作地点的变更。但事实上并不是所有企业搬迁或人员转移都会导致劳动合同无法履行从而需要变更甚至解除劳动合同。要对本文开头的问题进行回答就需要先对企业搬迁及人员转移时的各种情形进行分情况进行分析：
情形一：
企业搬迁至近郊且提供班车接送（或其他弥补措施）
不少企业在搬迁后会为了保证员工正常上下班而安排班车接送。在这种情况下，员工的上下班时间通常并不会因为企业的搬迁而发生剧烈的变化。员工只是从原先的上班方式改为由用人单位的班车接送上下班。虽然企业进行了搬迁，但如果企业提供了班车且没有对员工上下班出勤造成实质性影响的话，员工仍然主张"企业搬迁导致劳动合同无法继续履行"就显得不合适了。正如一些法官在这类案件的判决书中写到的，用人单位已经安排了班车来尽可能弥补搬迁所带来的影响，员工也因此负有一定程度的"容忍义务"，而不是动辄即提出"用人单位未经同意单方变更劳动合同"或是"劳动合同无法继续履行"的主张。也就是说，如果用人单位已经对搬迁所造成的影响安排了相应补救措施（如，班车接送服务、交通补贴、上下班时间调整等），并且并没有对劳动者履行劳动合同造成实质性影响的，劳动者应当在合理的范围内服从用人单位的安排；若员工执意拒绝前往新址上班的，用人单位也可以根据法律法规和规章制度对劳动者采取必要的纪律处分措施。
但即使用人单位采取了弥补措施，也不能改变员工实际工作地点发生了改变这一事实。工作地点作为劳动合同的必备条款之一，当发生变更时理应在劳动合同中有所体现。但在实际操作当中是否需要变更劳动合同还是需要根据实际情况而定。举例来说，若一家公司将其住址从市中心迁到了同市的郊区，而且在与员工的劳动合同中也只是相对宽泛地将工作地点约定为了"XX市"。那么，由于该公司在同一市区内的搬迁并没有使得员工的实际工作地点与劳动合同中约定的工作地点相冲突，因此也不用特意去变更劳动合同，员工只要去公司新址上班就可以了。当然，对于工作地点进行明确约定的用人单位也不在少数，比如精确到了门牌号和楼层；虽然这样的做法也没有问题，但此时就会显得稍欠灵活性。因为这种情况下，实际的工作地点与约定的工作地点产生了不一致，用人单位就有必要与员工就工作地点的变更达成一致并签订补充协议。根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
另外需要注意的是，并非所有在同一市区内的搬迁，只要用人单位提供了班车接送或其他弥补措施就都可以认定为劳动合同可以继续履行。关键在于工作地点的变动对员工实际履行劳动合同所造成的影响是否在合理范围内。我们也在一则案例当中看到，虽然一家企业在同一市区内进行了搬迁，之后也为员工提供了班车接送服务；但某一员工在有班车接送的情况下，前往新址上下班所消耗的时间和原来相比依然增加了6小时之久。法院就此认为用人单位的搬迁确实对原告履行原劳动合同造成了实质性影响，因此应对劳动合同的解除负有支付经济补偿金的责任。
情形二：
企业搬迁至外地
当企业搬迁至外地或距原址较远的地方时，在这种情况下对劳动合同的履行产生的影响已不是提供班车接送或其他简单的弥补措施可以解决的。特别是当企业搬迁至外省市后，企业必然会在外省市进行新公司的注册登记，因而，员工履行劳动合同的用人单位主体也发生了变化。这时候便满足了"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行"这一条件，而用人单位下一步需要做的就是与劳动者就劳动合同的变更进行协商。至于如何变更劳动合同则需要根据用人单位的具体情况而定了，在同一城市内，用人单位可以在原先劳动合同的基础上就工作地点的变更与员工达成一致；如用工主体发生变化，用人单位也可以像本文开头问题当中的所提到的公司一样，与员工以及新的用人单位签订三方协议，将员工与原用人单位的劳动关系整体转移至新的用人单位。
但用人单位需要注意的是，在企业迁往外地的情况下，通常当地的员工是不愿意随企业一同前往外地工作的。因此很有可能用人单位与员工无法就劳动合同的变更达成一致，从而迫使用人单位不得不按照《劳动合同法》第四十条第三项的规定单方解除与员工的劳动合同。此时，支付员工经济补偿金是用人单位必须承担的法定义务。除此之外，如果由于企业搬迁时间安排紧张未能提前三十天将单方解除劳动关系的决定书面通知劳动者的，还需要支付额外一个月工资的代通知金。因此，我们建议各用人单位在做搬迁计划时预留充分的时间给通知期，从而尽可能降低企业搬迁及人员转移所可能产生的成本。
附加情形：
合同主体的变更
再回到本文开头提出的问题，将员工 "搬"到子公司工作或在集团中公司间转移这种情况，虽然原用人单位的办公室或厂房在物理上没有发生位移；但从法律关系上看，和企业搬迁的情形类似，员工的工作地点都发生了变化。此时是否需要签订三方协议变更劳动合同主体或是简单的对工作地点进行变更，还是要看企业自身的具体情况和管理安排。
举例来说，如果子公司只是提供工作或办公的场地而员工的劳动关系仍然保留在母公司的话，在这种情况下就没有签订三方协议的必要了，而只需就劳动合同中工作地点的变更与员工达成一致即可。但当公司决定要将员工的劳动关系整体转移至另一家新的用人单位时，除了工作地点的变更之外还涉及到劳动合同主体的变更。这时候就需要新旧用人单位与劳动者签订一份三方协议来明确工作地点和用人单位的变更。若员工拒绝签订三方协议，也就意味着员工拒绝去子公司上班并成为其员工，那么用人单位同样可以更具客观情况发生重大变化且协商未成而解除劳动合同并支付经济补偿金。
关于三方协议的签订，实践当中也有两类比较普遍的做法。第一种做法即母子公司以及员工签订一份较为简单的三方协议，写明变更后的用人单位和工作地点，并且明确原劳动合同下的其他条款保持不变、所有权利义务由新用人单位继承。这样的做法的好处在于一份简单的三方协议便可以作为原劳动合同的补充协议，使得子公司能够直接继承原劳动合同下的权利义务而无需与员工重新签订一份新的劳动合同了；但同时也应注意到这样的操作方法属于合同权利的概括移转，除了支付经济补偿金义务之外，之前所有的权利义务（包括任何未结清的报酬或福利）都将由新用人单位来承担。在一些母子公司或集团公司间的人员转移时，如果员工只同意签三方协议而不同意签新劳动合同的，用人单位不妨可以考虑这一操作方法。
而第二种做法则是由母子公司与员工签订一份较为详细的三方协议，约定员工与母公司劳动关系的解除、与子公司新劳动关系的建立、工作年限的承继以及其他权利义务的了结等。实践中出于节省开支的目的，不少集团公司或关联公司之间的人员转移都会设计成由新用人单位继承员工在旧用人单位的工作年限，这样员工的工龄就可以在新用人单位连续计算，而旧用人单位也无需在转移时支付经济补偿金；但在这一做法下，由于原先的劳动关系已经解除，而三方协议一般又不足以涵盖劳动合同所有的必备条款，因此员工就需要和新用人单位重新签订一份书面劳动合同了。若此时员工不愿意与新用人单位签订新的书面劳动合同的，用人单位应及时采取措施，尽到合理的通知义务甚至及时终止与员工劳动关系，以避免承担《劳动合同法》下未签订书面劳动合同的双倍工资和经济补偿金的责任。
综上所述
，企业在搬迁或人员转移时的情况多种多样。上文只是就实践中几类比较常见的情况加以结合做了简单的讨论和分析。建议各用人单位在面临搬迁或人员转移时，结合自身实际情况和需求从而设计最为恰当的方案以节省成本和避免不必要的纠纷。
此文为LexisNexis律商联讯特约撰稿。
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朱叶萍
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