香港雇员权利受法律的多方面保障，其中包括雇员假期保障、合约保障、强积金、保险及职工安全、最低工资及个人隐私保障等。其中一些保障，如遣散费（详见下文）等，会根据雇佣合约是否为「连续性合约」（详见下文）而有所差别。雇主应注意自身的法律责任，以避免触犯有关法例。雇主在雇佣关系中主要责任的例子如下：

根据《雇佣条例》第V部，雇主在工资期最后一天完结时必须尽快支付所有到期的工资（包括所有报酬、收入、津贴（如交通津贴、勤工津贴、佣金、超时工作薪酬）、小费及服务费）给雇员，在任何情况下不得迟于工资期届满后7天。如雇主未能依时支付工资，需就欠薪支付利息给雇员。

如雇主故意及无合理辩解而不依时支付工资给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款港币350,000元及监禁3年。若有法团违例欠薪，且经证明该罪行是在该法团的董事、经理、秘书或其他类似人员的同意或纵容或疏忽下所犯，则该等人士触犯相同罪行，一经定罪，可被判相同刑罚。雇主如故意及无合理辩解而不支付欠薪的利息给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款港币10,000元。

根据《雇佣条例》第IV及VIII部，雇员在受雇期内可以享有休息日、法定假日及有薪年假的权利受法律保障。其中清楚列出休息日的定义并定下相应的规例和罚则，防止雇主不合理地强迫雇员在休息日工作。雇主在无合理辩解下不给予员工及强迫雇员在休息日工作均可被检控，一经定罪最高可被罚款港币50,000元。除此以外，该条例有关部分亦有就法定假日、有薪年假、以工资代替假日等等作出相对应规管。雇员在《雇佣条例》第III及IIIA部下亦享有产假及侍产假的权利，雇主需根据该条例给予怀孕雇员及合资格男性雇员适用的假期。

《雇佣条例》第VIA部防止雇主企图以解雇或更改雇佣合约条款来逃避身为雇主的法律责任。其中列明在「不合理解雇」、「不合理的更改雇佣合约条款」或「不合理及不合法解雇」的情况下，拥有索偿资格的雇员能得到相应补偿（如复职、再次聘用、终止雇佣金及补偿金等等）。同时，此部分亦相应列出五项解雇雇员或更改雇佣合约条款正当理由。如雇主能证明根据下述理由，将不构成在第VIA部下不合理解雇员工或不合法更改合约条款：

1. 雇员的行为；

    

2. 工作所需的能力或资格；

    

3. 裁员或其他真正的业务运作需要；

    

4. 法例的规定（即如果雇员继续在原来的职位工作，或继续按原有的雇佣合约条款受雇，即属违法的情况）；或

    

5. 其他实质理由。

《强制性公积金计划条例》的通过确保了强制性公积金计划得以实行。如上所述，条例强制18至65岁的香港就业人口参加强积金计划（少数获豁免人士除外）。雇主需要根据该条例为雇员开立强积金帐户，并安排雇员成为计画成员。开设强积金帐户后，雇主有责任持续地向强积金受托人作出有关雇员入息的5%的供款。特定类别的人士属于此计画的豁免人士，当中包括来港工作不超过13个月或受海外退休计划保障的海外人士。

实际操作方面，强制性公积金计划管理局指出雇主需就每段供款期（通常是指工资期）计算雇员的有关入息和强制性供款款额，并从雇员的入息中扣除该款额作为雇员的强制性供款，以及拨出自己的资金作为雇主供款。雇主需于供款日或之前向强积金受托人缴付整笔强制性供款。

《雇员补偿条例》清楚指出若雇员在受雇主聘用期间因为工作而遭遇意外以致受伤或死亡，抑或是不幸患上职业病时，雇主及雇员双方的权利与责任。根据该条例，若雇员在受雇期间因工遭遇意外（即使意外是出于雇员的犯错或疏忽所导致），雇主在一般情况下还是需要承担补偿责任。然而，为了保障雇主的权利和防止补偿机制被滥用，该条例亦有清楚列明于什么情况下雇主无需负起该条例下的补偿责任，当中包括雇员蓄意自伤的情况。

同时，该条例的《附表二》清晰列出可获补偿的职业病。若雇员是因自己从事工作的性质而引致患上指明的职业病，便可从雇主获得与意外工伤同等的补偿。

该条例第15条亦规定，无论意外抑或是职业病是否引致雇主的赔偿责任，雇主亦有责任按照该条例的期限及方式向香港劳工处处长发出意外通知。如雇主未能在所订限期内知悉事件，便需于获悉后视乎情况根据该条例所订的期限向香港劳工处处长呈报。若然雇主在没有合理理由下逾期甚至乎没有向处长发出意外通知，抑或是提供误导或虚假呈报，则可被检控。一经定罪最高可被罚款港币50,000元。

除上述提及到的事后赔偿，该条例第40条亦指明为自己的雇员购买补偿保险是雇主需要承担的法律责任，如没有投购则不能雇用雇员替自己工作。同时，符合《公司条例》第2条所定义的「公司集团」可以选择购买每宗事故计投保金额不少于港币200,000,000元的保险来承担身为雇主的法律责任。如然雇主因没有依法例替雇员购买补偿保险而被检控定罪，最高可被监禁两年及罚款港币100,000元。

除上述保障，香港雇主亦需遵守《最低工资条例》，给予雇员至少相等于法定最低水平的工资。自2011至2019年中，该条例附表3中列出的每小时最低工资额共上调四次，雇主需根据附表的变化而对雇员薪酬作出相应调整。雇主在制定雇佣合约条文时应注意，根据该条例第15条，雇佣合约中任何终绝或减少雇员在条例下的权利、利益及保障均属无效。

除各项法例的规定外，由于香港采纳普通法制度，因此雇主亦需注意其在侵权法下对雇员承担不可转委的责任，并需根据该责任采取合理谨慎的措施。即使对雇员安全的损害是由第三方造成，雇主亦有可能要负上有关的责任。根据 Wilsons & Clyde Coal Ltd v English [1938] AC 57 及 Latimer v AEC Ltd [1953] AC 643，雇主的谨慎责任共有4项：

1. 提供胜任的员工；

    

2. 提供安全的工作装置及设备；

    

3. 提供安全的工作地点；及

    

4. 提供安全的工作系统。

由于是不可转委的责任，雇主不可期望雇员代其履行，而雇主需在所有合理情况下采取合理谨慎的措施。雇主应注意，该4项责任与香港法律第509章《职业安全健康条例》第6条涵盖范围大致相同，同时雇员在执行工作时即使不在指定的工作地点，雇主都可能要为雇员遭遇的损伤负责。

在雇主及雇员的关系中，由于雇主对雇员有控制的权力，雇主需要为雇员在履行其职务时导致的过失（对第三方或其他雇员引致的损失）承担法律责任。该等责任被称为「转承责任」。

雇佣合约中通常列明雇员在雇佣关系中/雇佣合约下的主要责任。普通法下雇员有其需履行的义务及责任，当中包括行使其合理的技能及能力、遵从合法及合理的指令、不泄漏保密资讯、交代账目等。而且，雇员亦需遵守「受信责任」的原则。

「受信责任」为一种信任和信赖的关系。香港法院在 Kao Lee & Yip v Koo Hoi Yan Donald & Ors [2003] 2 HKC 113 指出，员工在雇佣关系中作为受信人，在行使职务时不得令自己或其他人的利益与自己对受益人的责任有所冲突，或利用自己的职位获利。根据普通法，雇员亦不得怂恿客户转至其新雇主、不得参与与雇主竞争的商业事务等。至于香港法院对于雇佣关系一概被视为受信关系的法律基础，则未有清晰的指引。然而在一般场合，若雇主对雇员的行动和决定只有轻微的影响，同时如雇主需要依赖雇员为自己作出最佳利益的决定的情况，雇员则对雇主有受信责任。因此，在判断雇员是否违反受信责任时，一般需要考量3个要点：

1. 雇主对雇员的行动和决定是否只有轻微的影响；

    

2. 雇员有否违反禁止冲突或禁止谋取私利的原则；及

    

3. 雇员相关行为是否与其职责有关。

若雇佣合约是连续性合约，所需的通知期或代通知金依情况而异。若在试用期的第一个月内决定终止雇佣合约，无需通知期及代通知金。若在试用期的第一个月后决定终止雇佣合约，则依照合约订明的通知期，但不可少于7天。若合约没有订明，则需给予不少于7天通知。无试用期或完成试用期的连续性合约可依照合约订明的通知期，但不可少于7天；若合约没有订明，则需给予不少于1个月的通知。无试用期或完成试用期的非连续性合约所需的通知期则为议定的期限。

不论连续性合约或非连续性合约，雇主或雇员都可以以代通知金代替所需的通知期。

若雇主发现雇员在其雇佣有关的事宜上(i) 故意不服从雇主合法而又合理的命令； (ii)行为不当；(iii)犯有欺诈或不忠实行为；或(iv) 惯常疏忽职责，雇主可无需给予通知或代通知金而即时解雇该雇员。然而，雇主必须注意即时解雇的严重性，若非雇员犯下严重过失或屡劝不改，不应随便采用如此惩罚。

反之，若雇员(i) 合理地恐惧身体会遭受暴力或疾病危害；(ii) 受雇主苛待；或(iii) 已受雇不少于五年，并经注册医生证明永久不适合担任目前的工作，则可终止雇佣合约而无需给予通知或代通知金。

如果任何一方不当或不合法地终止合约，则需根据《雇佣条例》第8A条对对方作出相应的损害赔偿。

雇主可在雇佣合约中列出抑制从业条款，以在合理情况及程度下限制雇员在终止雇佣合约后带走雇主的商业机密并与雇主竞争。抑制从业条款可限制雇员在终止雇佣合约后于某段时间、某个地区与雇主竞争，惟若此条款会令雇员完全失去实际工作能力及机会，如禁止香港执业会计师在终止雇佣合约后在香港作为会计师执业，则该条款无效 (类似案例详见Bridge v Deacons [1985] 2 HKC 322)。