欧盟（EU）近期通过的《禁止欧盟市场上强迫劳动产品条例》（Regulation  (EU) 2024/3015 on prohibiting products made with forced labour on the Union market and amending Directive (EU) 2019/1937，以下简称“FLR”）标志着全球供应链监管领域的一个重要里程碑。该条例于2024年12月12日在欧盟官方公报上公布，并已于2024年12月13日生效，其实质性条款将于2027年12月14日起适用。

FLR禁止将使用强迫劳动制造的产品投放欧盟市场或从欧盟出口，这一规定对包括智能汽车在内的所有行业都将产生深远影响。智能汽车产业以其高度全球化和复杂化的供应链而著称，从原材料采购到尖端技术的集成，各个环节均面临潜在的所谓“强迫劳动”风险。因此，对于计划向欧盟出口智能汽车的企业而言，理解并有效应对FLR带来的法律风险至关重要。

1. 欧盟强迫劳动条例（FLR）核心内容解析

1.1 立法背景与时间节点

FLR的立法进程始于2022年9月欧盟委员会提出的草案，经过欧洲议会和欧盟理事会的审议和修订，最终于2024年11月19日获得欧盟理事会批准，并于2024年12月12日正式公布。

FLR已于2024年12月13日生效，但其核心的禁止性条款及相应的执法机制将于2027年12月14日起全面适用，为企业提供了大约三年的过渡期，以调整其供应链管理和合规体系。FLR的通过，被视为欧盟填补其立法框架空白、提升人权标准的重要举措。

1.2 适用范围与核心定义

1.2.1 适用对象

FLR的适用范围极为广泛，涵盖所有“经营者”，即任何在欧盟市场投放或提供产品，或从欧盟出口产品的自然人、法人或团体，不论其规模大小、不论其注册地在欧盟境内还是境外。这意味着，向欧盟出口智能汽车的中国企业，以及通过在线平台向欧盟消费者销售产品的非欧盟企业，均在FLR的管辖之列。

FLR的禁令覆盖产品的整个生命周期，即，如果在产品原材料开采、生产、加工、制造或组装的任何阶段使用了强迫劳动，那么整个产品都将被视为违规产品。结构复杂的智能汽车包含成千上万的零部件，任何一个零部件若被认定涉及强迫劳动，都可能导致整车被禁止进入欧盟市场。

因此，即使是不直接出口欧盟市场的企业，仍有可能受到FLR的影响：一方面，如果企业的产品在全球供应链环节中，可能通过多层供应链最终进入欧盟市场，即便企业本身未直接出口，其供应链中存在的强迫劳动风险依然可能被审查；另一方面，许多跨国企业基于自身与全球接轨的内控制度，对其全球供应链提出了所谓的“强迫劳动”相关的合规标准，要求所有供应商遵守。企业若无法满足这些要求，可能面临失去客户订单的风险。

1.2.2 “强迫劳动”的定义

FLR对“强迫劳动”的定义直接援引了国际劳工组织（ILO）《1930年强迫劳动公约》（第29号）的规定，即“以任何惩罚相威胁，强迫任何人从事的非本人自愿的一切劳动或服务”。2012年，ILO发布了《国际劳工组织强迫劳动指标》，列举了11项强迫劳动指标，旨在就强迫劳动相关具体问题提供详细、灵活和及时的指导，包括乘人之危、欺诈、限制行动自由、隔离、身体及性暴力、恐吓和威胁、扣留身份证明文件、拖扣工资、以债务理由奴役、恶劣的工作和生活环境、过度加班。

2021年7月12日，欧盟委员会和欧洲对外行动局（EEAS）颁布《欧盟企业应对营商和供应链中强迫劳动风险的尽职调查指南》，指导成员国企业对其供应链企业有无“强迫劳动”进行识别、调查，对于“强迫劳动”的情形作出了列举式规定，包括：

(1) 针对行政拘留人员、被羁押的犯罪嫌疑人、政治犯、因工会活动而被拘留的人员、和平集会人员，国家安排并实施的强迫劳动；

(2) 与招聘费用和/或贩运人口有关的、为抵偿债务或成本而强令或要求员工提供劳动；

(3) 强制耕作（即要求农民在指定土地上耕作，并强迫他们将其产品出售给特定实体或人员）；

(4) 雇主依赖于“劳动纪律”进行生产，即以对违反雇主规章制度或未完成生产指标的行为进行惩罚作为维持运营的主要手段，而缺少对员工应有的奖励或鼓励措施；

(5) 征募儿童加入军事部队或准军事组织；

(6) 限制员工自由择业（或离职自由），或者将获得雇主批准作为员工离开所在国的条件（限制员工离开所在国的自由）；

(7) 采取威胁或武力等强制措施限制员工的行动；

(8) 以无故拖欠、推迟或不支付工资为手段迫使员工提供劳动；

(9) 以惩罚为威胁，强迫员工加班，且加班时间超过国家法律或集体协议所允许的时间。

1.3 主要禁令与企业义务

FLR明确规定“经济运营者不得在欧盟市场投放或提供用强迫劳动制造的产品，也不得出口此类产品”，包括首次将产品进口到欧盟、为在欧盟市场上销售、消费或使用而提供任何产品（包括通过针对欧盟消费者的在线或远程销售）或从欧盟出口此类产品。

为了避免与《企业可持续发展尽职调查指令》（CSDDD）的要求重叠，欧盟理事会和欧洲议会决定不在FLR中单独规定额外的、与强迫劳动相关的强制性尽职调查义务。但是，FLR仍明确鼓励经济运营者实施强有力的尽职调查实践，并指出任何已进行的尽职调查将在调查中被纳入考虑，甚至可能避免调查的启动。这意味着，虽然FLR没有新增法定尽职调查责任，但企业实际上需要对其运营和供应链中的强迫劳动风险开展尽职调查。

1.4 执法机制与流程

FLR建立了双层级的执法体系。如果强迫劳动行为发生在欧盟境外，欧盟委员会将主导调查；如果发生在欧盟境内某一成员国，则由该成员国指定的主管机构负责调查。各成员国需在2025年12月14日前指定其主管机构。

FLR的调查程序可分为初步调查与正式调查两个阶段。在初步调查阶段，主管机构在收到举报或基于其他信息（如风险数据库、其他主管机构提供的信息等）发现“合理担忧”后，可启动初步调查，并要求相关经济运营者在30个工作日内提供信息，说明其为识别、预防、减轻、终止或补救强迫劳动风险所采取的措施。主管机构将采用风险导向的方法，根据涉嫌强迫劳动的规模和严重程度、产品投放或供应到欧盟市场的数量或规模，以及疑似由强迫劳动生产的部分在最终产品中的占比等标准，评估事态的严重程度，并优先处理高度疑似使用强迫劳动生产的产品。

图1：FLR初步调查阶段程序图示

如果初步调查确认存在“有事实根据的担忧”（substantiated concern），可能存在使用强迫劳动生产的产品，主管机构将启动正式调查，并可能要求企业提交更详细的供应链信息，甚至进行实地核查。在调查过程中，如果企业不合作或未能提供所需信息，主管机构可基于现有事实认定产品使用了强迫劳动。

一旦产品被最终认定为使用强迫劳动制造，主管机构将发布决定，禁止该产品投放或提供给欧盟市场或从欧盟出口，要求产品从市场（包括在线平台）撤回，并责令以合规方式处置（如回收、销毁）。企业必须在“合理期限”内（通常为不少于30个工作日，易腐品、动植物为不少于10个工作日）履行决定下的义务。值得注意的是，决定中的禁令适用于所有在欧盟市场投放、提供或从欧盟市场出口该产品的企业，而不仅限于被调查对象。

图2：FLR正式调查阶段程序图示

如公司对主管机构作出的决定有异议，可以在任何时候请求审查。主管机构必须在30个工作日内对请求作出回应。如果能够证明商品中的强迫劳动因素已经被移除，主管机构可撤销决定。此外，公司可向法院申请复审决定在程序和实体上的合法性。

由此可见，不同于美国的《维吾尔“强迫劳动”预防法》(UFLPA)规定的“可反驳推定”（即，凡全部或部分在中国新疆地区生产，或由某些指定实体制造的商品，均推定为强迫劳动产品，并被禁止进口），FLR没有针对某一特定国家或地区，证明存在强迫劳动因素以启动正式调查的举证责任由主管机构承担。然而，这并不意味着企业在FLR下的合规负担会大幅减轻，因为一旦启动调查，企业仍需积极提供证据以证明其合规性。

1.5 支持机制

为确保在各成员国统一有效实施，FLR设立了多项支持机制：

● 强迫劳动风险区域或产品数据库：欧盟委员会将在2026年6月14日前建立一个数据库，提供关于特定地理区域或特定产品（或产品组）强迫劳动风险的指示性信息，并定期更新，帮助企业识别其供应链中可能存在的强迫劳动风险。

● 制定官方指南：欧盟委员会同样将在2026年6月14日前发布并定期更新指南，为经营者提供关于如何识别强迫劳动风险因素以及如何遵守FLR的全面指导，包括针对不同类型供应商和行业的尽职调查流程以及减轻强迫劳动的最佳实践。

● 强迫劳动单一门户网站（Forced Labour Single Portal）：欧盟委员会将建立此门户网站，集中发布主管机构信息、官方指南、风险数据库、信息提交平台以及执法决定等信息。

这些机制的建立，特别是风险数据库和官方指南的发布，将为智能汽车企业理解和遵循FLR提供重要的参考和依据。

2. FLR对智能汽车产业的影响

智能汽车，作为融合了先进电子、传感、计算及通讯技术的现代化交通工具，其产业链条具有高度的全球化、多层级和技术密集等特征。这使得智能汽车供应链在享有全球资源配置优势的同时，也内含了诸多潜在的强迫劳动风险点。因此，智能汽车企业在FLR下将面临多方面的挑战与调整。

2.1 市场准入影响

FLR最直接的影响在于市场准入限制。FLR明确禁止任何使用强迫劳动制造的产品（包括其零部件）在欧盟市场投放、销售或从欧盟出口。换言之，如果智能汽车或其任何一个组件被认定涉及强迫劳动，该车型将被禁止进入欧盟市场，已进入市场的产品可能被要求撤回和处置。对于智能汽车出口商而言，FLR实质上构成了新的、基于人权标准的非关税贸易壁垒。

2.2 尽职调查负担与成本

如前所述，尽管FLR本身未创设新的法定尽职调查义务，而是强调企业应遵守现有的欧盟法律（如CSDDD），但其执法机制实质上对企业施加了进行有效尽职调查的强大压力。在初步调查阶段，主管机构就会要求经济运营者提供其为识别、预防、减轻、终止或补救强迫劳动风险所采取措施的信息，企业提供的尽职调查证据将被纳入考量，并可能影响是否启动正式调查乃至影响最终的裁决结果。因此，智能汽车企业需要建立并有效运行一套全面的供应链尽职调查体系，以证明其产品未涉及强迫劳动。

智能汽车的供应链极为复杂，地理分布广泛，在原材料开采、硅片加工、电子和零部件制造等环节均可能存在强迫劳动风险。例如，在原材料开采环节，在刚果（金）的钴矿中可能存在严重的人权侵犯问题，包括使用童工、工作条件恶劣危险以及强迫搬迁和暴力行为，而这些钴被广泛用于制造电动汽车电池。对于智能汽车这种包含数万个零部件的产品，追溯每一个零部件的生产过程是否存在强迫劳动，其难度和复杂性不言而喻。企业不仅要关注一级供应商，还需穿透到更深层次的上层供应商，这无疑加大了尽职调查的负担和成本。

2.3 供应链调整与产品处置

如果发现高风险供应商或实际存在强迫劳动的供应商，企业可能需要更换供应商、调整采购策略或协助供应商改进，进而产生额外的成本。一旦被认定违规，企业不仅面临产品被禁、被撤回的直接损失，被禁产品的处置（如回收、销毁）也会产生额外成本。此外，调查期间或产品被禁后，可能导致生产中断、订单延迟、库存积压等问题，从而引发间接的经济损失。

2.4 声誉风险管理

在FLR的背景下，任何与强迫劳动相关的指控或调查，都可能对智能汽车企业的品牌声誉造成严重损害。消费者和投资者对企业社会责任的期望日益提高，如果智能汽车企业被发现其供应链中存在强迫劳动，不仅可能面临法律制裁和市场禁入，还会遭遇消费者抵制、投资者撤资、合作伙伴重新评估关系等一系列负面连锁反应。因此，主动识别和管理供应链中的强迫劳动风险，不仅是法律合规的要求，也是维护企业声誉和可持续发展的必要举措。

3. 合规措施建议

3.1 强化内部用工合规

(1) 规范劳动合同管理：确保与每位员工签订合法的劳动合同，不附加任何违反自愿原则的协议（如巨额违约金、人身担保等）。严禁要求员工抵押身份证件、押金或其他财产作为雇佣条件，一旦发现此前有此类做法，应立即纠正并归还。

(2) 合理安排工作时间：建立加班审批制度和工时监控系统，确保月加班时数不超法律上限，任何加班需基于员工自愿并支付法定加班费。杜绝“以考核逼迫加班”等变相强制行为。

(3) 营造自由离职环境：确保员工有权按照劳动合同约定或法定程序提出辞职，不得以扣发工资、扣留证件、威胁报复等方式阻挠员工离职。如果企业提供集体宿舍，员工进出自由不得受限。对于学徒、实习生等群体，也需尊重其自主选择权。

(4) 改善劳动条件：恶劣的工作生活条件被视为一种存在强迫劳动情形的迹象与指征。企业应定期检查工厂车间的安全和卫生，确保提供符合标准的防护措施和宿舍设施，防范因环境恶劣导致的“软性强迫”风险。

(5) 员工培训与意识提升：对管理层和一般员工开展劳工权益培训，使其了解强迫劳动的界定和违法后果。培养管理人员的人文关怀和合法合规意识，杜绝以往可能被默许的侵犯员工权益行为。在企业内营造尊重人权、尊重员工的文化氛围，从根本上降低违规风险。

3.2 供应商与采购管理

(1) 供应商准入审查：在开发或引入新供应商时，进行严格的劳工权益审查。对于来自已知高风险区域的供应商，应重点审查其用工管理。只有在确保供应商符合标准的前提下，方批准其为合格供应商。

(2) 分类分级风险管理：对现有供应商进行强迫劳动风险评估，根据行业类别、地域、企业规模、过往记录等将供应商划分风险等级（高、中、低），并对高风险供应商制定更频繁和深入的审计计划。此外，动态更新风险等级，如果某供应商发生工人投诉或媒体曝光等突发事件，立即上调风险级别并启动额外尽职调查。

(3) 合同约束：在供应合同中明确约定供应商的强迫劳动合规义务，并设定违约处罚。例如，条款可规定供应商若因强迫劳动问题被调查曝光，采购方有权要求其限期整改；情节严重者可立即解除合同且不承担违约责任。对于拒不改善或屡教不改的供应商，坚决予以淘汰出供应链名单，并将此作为警示案例告知其他供应商。

(4) 供应链溯源与追踪：对于面向欧盟市场的产品供应链，可考虑推动建立原料和组件溯源系统，借助区块链等技术手段，记录原材料从产地到成品的链路。一旦某环节被监管认定有强迫劳动，企业可以迅速定位相关批次产品并采取隔离措施，避免更大损失。

(5) 多元化采购策略：推行多元供应商策略，同一关键物料至少保有两家来自不同地区的供应商。一旦一家因强迫劳动问题中断，立即启用备用供应商保障供给。此外，逐步提高有良好认证纪录供应商的采购比重，即使成本稍高，也是在为合规“投保”，从长远看有助于供应链稳健。

(6) 注意中国的反制裁要求。在合同条款设置与供应商沟通过程中，应特别关注中国的反制裁风险，采用原则性语言禁止强迫劳动行为，严禁出现针对特定地区产品的表述。

3.3 建立全链条合规体系

(1) 制定强迫劳动合规政策：公司层面发布正式的反强迫劳动政策声明，由最高管理层签署，向内部和外部表明公司杜绝强迫劳动的立场和承诺。明确公司在自身经营和供应链中绝不容忍任何形式的强迫劳动，并制定相应管理制度。

(2) 建立供应商行为准则：制定并下发《供应商社会责任行为准则》，明确要求供应商不得使用强迫或强制劳动、不得使用童工、必须遵守工作时长和薪酬法律等条款。行为准则应要求供应商将同样标准传递给次级供应商，层层落实。

(3) 建立尽职调查流程：设计标准化的人权尽职调查（HRDD）流程，贯穿供应商选择、合同签署、订单执行、异常处理等各阶段。确保在业务开展前，对合作方进行了人权合规筛查；业务开展中，定期监控其合规表现；一旦出现强迫劳动指控，能迅速启动调查和应对程序。

(4) 应对预案和模拟演练：制定详细的危机应对预案，应对突遭调查或媒体曝光。预案包括：内部调查组的组成人员名单和分工、与监管部门联系沟通的流程、对外媒体声明口径、客户安抚措施、法律救济途径等，并定期组织管理层进行模拟演练。

(5) 健全举报与申诉机制：建立员工申诉渠道（如热线、意见箱或第三方平台），鼓励员工匿名举报任何涉及强迫劳动的苗头，如管理人员恐吓辱骂、强制加班、不合理惩戒等。人力资源部门应及时调查处理举报，对涉事责任人进行纪律处分，保护举报人不受打击报复。

(6) 文件保存与证据链：合规部门应指导各部门保存好与劳工合规相关的记录和文件，形成闭环的证据链。包括：员工考勤和工资支付记录、供应商签署的承诺函、审计报告和整改记录、培训签到表等。这些资料一方面用于内部监控改进，另一方面一旦遇到外部调查，可作为第一时间的有效证明，显示公司尽到了应有义务。完善的记录将使公司可以快速提供所需材料，争取主管机构的信任与谅解。

(7) 监测法律动态：密切跟踪欧盟强迫劳动法规的实施细则和各成员国处罚规定进展，及时解读传达给相关业务部门。关注美国、加拿大、英国等其他市场类似立法动向。例如，美国UFLPA的实体清单更新、欧盟今后发布的高风险产品清单等。