引言

在跨境经营过程中，竞业限制条款（Non-Compete Clauses）往往成为中国企业在美国设立子公司、收购、用工或管理团队时需要重点关注的法律问题。由于中美在竞业限制条款的立法与适用条件上存在根本差异，如果企业在美国沿用中国本土经验，可能会导致竞业限制条款在美国当地无法执行甚至违反当地的法律法规。

在中国法下，竞业限制的核心目的是保护商业秘密和知识产权，其适用对象、补偿机制和最长期限均由法律严格规定。企业在合同设计中通常需要聚焦于员工级别（如高管、核心技术人员）以及补偿标准的合规性。

在美国法下，美国采用联邦与州的双重体系，各州规定也差异巨大。简言之，中国企业在美国经营时，能否理解并运用好各州对竞业限制条款的不同规定，直接关系到企业的用工合规、团队稳定以及商业秘密保护。本文将通过比较中国与美国主要州（德克萨斯州、加利福尼亚州、纽约州等）的制度差异，结合判例与实务，帮助中国企业在美国制定更具可实施性和前瞻性的用工与合规策略。因此，对于赴美发展的中国企业而言，本文具有实操意义。

中国与美国合同法的一个关键区别在于竞业限制条款（non-compete clauses）的存在和效力。竞业限制条款通常出现在雇佣合同或商业合同中，旨在限制一方在合同终止后的一定期限内不得继续从事同一行业。简言之，中美在规范竞业限制条款方面所采取的方法迥异。虽然中国法下允许竞业限制条款的存在和实施，但其适用范围仅限于高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员，该类条款旨在防止商业秘密泄露与保护知识产权。相比之下，美国相关法律规定呈分散化特点。尽管联邦政府曾试图在全国范围内禁止竞业限制条款，但联邦法院的裁决表明，合同法（包括竞业限制条款）的监管权限仍属于各州的管辖范围。美国合同法的分散化规定特点导致各州对竞业限制的监管各不相同。进一步而言，如果在某一州不允许执行竞业限制条款，原因通常在于该州的成文法或普通法的规定。相反，在允许执行竞业限制条款的地区，其考量并非着眼于商业秘密与知识产权的保护（因为联邦法规已对相关问题进行监管），而是主要基于对地域范围、时间期限和公共政策等因素的考量。

中国

中国合同法的相关规定主要由国家层面统一制定。《中华人民共和国劳动合同法》第23条和第24条对竞业限制条款的适用条件作出了明确规定。 

《中华人民共和国劳动合同法》第23条规定了竞业限制条款的目的，表明竞业限制条款可以包含在劳动合同中，要求负有保密义务的劳动者“保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”。此外，为使竞业限制条款得以实施，该条还规定，用人单位与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款时，还需约定“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”。 

在美国，大多数允许竞业限制条款实施的州通常并不要求雇主在雇员离职后提供额外补偿。相反，这些州在评估竞业限制条款是否可执行时，主要考虑地域范围、时间期限或公共利益等因素。若满足上述条件，雇主或前雇员在劳动合同终止后的所获利益通常不会成为法院考量的核心问题。

《中华人民共和国劳动合同法》第24条重点界定可以适用竞业限制的员工类型。该款法条规定，竞业限制的人员限于“用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。可见。中国法下实施竞业限制的一个重要条件是员工的资历——这一条件在美国合同法中基本不存在。该条还规定，“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定”。

需要再次说明的是，美国合同法并未赋予雇主与雇员自主界定竞业限制的范围和地域的权利。美国竞业限制条款的范围、地域及时间期限的适用边界均受到该州成文法或普通法的严格规制。值得一提的是，中国法下最长两年的竞业限制期限的规定与美国部分司法管辖区设定的时间期限存在相似之处。

美国

如前所述，美国是一个合同法体系分散化的国家，竞业限制条款的可执行性由各州制定法和普通法规定。这一现状在近期美国德克萨斯州北区联邦地区法院对Ryan LLC v. FTC (2024)一案的判决中更为凸显。2024年1月，联邦贸易委员会（FTC）通过一项规定，称所有雇主与员工之间的竞业限制条款不得由法院执行，法院因而不可强制实施竞业限制条款。在Ryan LLC v. FTC一案的判决中，美国德克萨斯州北区联邦地区法院认定《联邦贸易委员会法》第6(g)条“并未明确授予委员会制定关于不正当竞争方法的实体规则的权力”[1]。该判决将FTC根据《联邦贸易委员会法》第6(g)条所享有的权力限制为仅可对现行联邦合同法进行程序性修订，并将《联邦贸易委员会法》框架下联邦合同法的管辖范围限定于欺诈行为领域。

尽管本案目前正处于第五巡回上诉法院的上诉审查阶段，但德克萨斯州北区联邦地区法院的判决通过限制联邦合同法的适用范围与效力来再次强化各州对合同法的主导权。接下来，笔者将分析美国三大经济州——德克萨斯州、加利福尼亚州与纽约州关于竞业限制条款的合同法规定。

德克萨斯州

在本文分析的三个州中，德克萨斯州是最倾向于执行竞业限制条款的州。根据《德克萨斯州商业法典》第15.50条（Tex. Bus. & Com. Code Ann. §15.50）“竞业限制条款的可执行标准”规定，竞业限制条款“如果附属于协议达成时即具法律效力的主协议、或为具有法律效力的协议的组成部分，并且在时间、地域和受限活动范围方面的限定具有合理性，则该条款可以执行”。该州法律明确要求，对竞业限制条款进行严格审查的行业仅有医疗行业。对于医生和其他医务人员，其竞业限制条款必须符合额外要求，例如必须保障患者医疗记录的合理获取与持续治疗，并且应当允许医务人员通过“买断”方式（即支付一定金额后终止限制）解除竞业限制。

自1989年该法规颁布以来，德克萨斯州法院通过构建州内普通法体系，明确竞业限制条款的时间期限、地域及活动范围的界定标准与约束机制，从而保障相关条款实施。在  D’Onofrio诉Vacation Publs., Inc.一案中，第五巡回上诉法院认定，如果条款“既未限定地域，也未限制前雇员实际曾服务的客户群体”，则构成不合理限制，从而不可执行[2]。据此，法院现将采用个案审查原则，对雇佣合同中的竞业限制条款的地域及活动范围进行审查。

除雇佣合同外，竞业限制条款在特许经营等商业合作合同中亦较为常见。关于特许经营合同，Oliver v. Rogers 一案重申了 1960 年 Weatherford Oil Tool Co. v. Campbell 一案的判决要旨，即“特许权人需承担举证责任，证明竞业限制条款未包含合理的时间限制，且所约束的活动范围超出保护被特许人商誉或其他商业利益所需的必要限度”[3]。前述判例确立了以下原则：特许权人——或可推及一般雇主——负有举证责任，需证明其竞业限制条款在时间、地域与活动范围上的限定具有合理性，且限制程度不超过保护其商誉或其他合法商业利益所必需的范围。

加利福利亚州

加利福尼亚州对合同中的竞业限制条款采取极为严苛的立场。根据《加利福尼亚州商务与职业法典》（California Business and Professions Code）第16600条，“除非本章另有规定外，任何限制他人从事合法职业、贸易或各类商业的合同，在该限制范围内均属无效”。此外，加利福尼亚州法院还对该款规定进行扩大解释，其适用范围既涵盖雇主与雇员间的雇佣协议，也包括特许权人与被特许人间的特许经营协议。

《加利福尼亚州商务与职业法典》同时规定了法院可以执行竞业限制条款的例外情形。根据第16602条规定，合伙企业的合伙人在预见合伙关系解散或自身退出合伙时，可对自身设定竞业限制条款。但是，该协议必须在合伙关系解散时达成。另外，如果原始协议是特许经营协议，则该协议必须将当事人关系界定为“合伙关系”，而非雇佣关系。被特许人必须在合伙关系终止时，自行施加此项限制——因此，在合伙关系设立之初所设定的该类条款，仍将被法院认定为不可实施。根据Kelton v. Stravinski一案，如果竞业限制条款是在商业合作开始时而非解散时约定的，并且仅作为善意表示，则该条款不可执行[4]。

对于正在扩张的特许经营商或雇主而言，如果希望采取措施防止管理人员在其合同终止后跳槽至竞争对手处，则需要与离职方重新谈判，并促使其签署一份单独的承诺文件，声明其不从事同业竞争活动。此外，法院也已认可并执行在合同终止时要求双方“善意协商”的合同条款效力。因此，在合同中加入“善意协商”条款，以实现竞业限制的买断，可能是防止前雇员参与同业竞争的最有效方式。需要指出的是，“善意协商”条款所保障的仅仅是一种机会购买权，即雇主有机会通过谈判获得前雇员作出离职后不参与同业竞争活动的承诺。

纽约州

与加利福尼亚州明确禁止竞业限制条款执行的成文法不同，纽约州的普通法虽允许竞业限制条款存在，但设置了前提条件，实质上导致该类条款难以产生法律效力。纽约州普通法下，必须满足四项具体标准，竞业限制条款才能得以实施：（1）限制措施必须在时间期间与地域范围上具有合理性（2）必须系为保护雇主的合法利益而不得不实施（3）不得对雇员造成不合理负担；且（4）不损害公共利益。该标准通过纽约州上诉法院的Reed, Roberts Assoc., Inc. v. Strauman和BDO Seidman v. Hirshberg这两起案例得以确立。[5]

纽约州的司法判例同时表明，如果竞业限制条款旨在阻止商业竞争，法院将拒绝执行该条款。根据上述的“四要件”测试标准，纽约州法院认定，“维持垄断地位”和“阻止商业竞争”的情形，既不能被认定为有利于公众利益（要件4），也不属于雇主的合法商业利益（要件2）。通常情形下，竞业限制条款只能用于保护雇主的合法权益，例如防止商业秘密或客户名单的泄露。这一点在 Reed, Roberts Assoc., Inc. v. Strauman 一案中已有阐述。法院对垄断行为的排斥根植于“垄断损害公共福利”的理念认知。此外，法院还通过合同法制度防止垄断形成，这与“四要件”测试标准的逻辑一脉相承。依据《纽约州普通商业法》第340条（N.Y. Gen. Bus. Law § 340）规定：“垄断性合同或限制贸易的协议均属非法且无效。根据法律规定，任何合同、协议、安排或联合行动若存在以下情形，即被宣告违反公共政策、属于非法且无效：（a）导致或可能导致在本州任何商业、贸易、经济活动或服务供应中建立或维持垄断地位；或（b）限制或可能限制在本州任何商业、贸易、经济活动或服务供应中的自由竞争；或（c）为建立或维持此类垄断之目的，或为非法干扰本州任何商业、贸易、经济活动或服务供应中的自由运作，而对任何商业、贸易、经济活动或服务供应实施或可能实施限制。”

垄断行为的定义仅限于提供诸如电力或供水等具有公益事业职能的公共服务行业。[6]然而，这些行业主要集中于美国本土产业，因此该判例基本不适用于中国企业。

实务指南

在大多数情况下，根据美国的法律法规，合同中包含竞业限制条款并不会影响合同中其他条款的法律效力。这一概念被称为“蓝铅笔原则”（blue-pencil doctrine），即法院可以对合同中的某些条款进行限缩、修改或删除，从而使合同整体具有可实施性。在不实施竞业限制条款的司法管辖区内，法院很可能会删除该条款，从而确保合同整体仍然具备可执行性。而在不承认竞业限制条款效力的司法辖区，法院通常会直接删除竞业限制条款，同时维持合同中其他雇佣条款的有效性。尽管在美国大多数司法管辖区内竞业限制条款可能无法被执行，但其存在本身仍可起到信号或威慑的作用。需注意的是，在美国大多数司法管辖区内，在缺乏明确法律依据的前提下，试图通过提起诉讼强制执行竞业限制条款的做法并不可取。

[注] 

[1] Ryan LLC v. Fed. Trade Comm’n, 739 F. Supp. 3d 496 (N.D. Tex. 2024).

[2] D’Onofrio v. Vacation Publs., Inc., 888 F.3d 197 (5th Cir. 2018).

[3] Oliver v. Rogers, 976 S.W.2d 792, (Tex. App. 1998); Weatherford Oil Tool Co. v. Campbell, 161 Tex. 310, 340 S.W.2d 950 (1960).

[4] Kelton v. Stravinski, 138 Cal. App. 4th 941, 41 Cal. Rptr. 3d 877 (2006).

[5] Reed, Roberts Assocs., Inc. v. Strauman, 40 N.Y.2d 303, 386 N.Y.S.2d 677, 353 N.E.2d 590 (1976); BDO Seidman v. Hirshberg, 93 N.Y.2d 382, 690 N.Y.S.2d 854, 712 N.E.2d 1220 (1999).

[6] Cahill v. Pub. Serv. Com.，69 N.Y.2d 265, 513 N.Y.S.2d 656, 506 N.E.2d 187 (1986).