接《关于<最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）>的解析及建议（一）》，本文将对最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（以下简称“《征求意见稿》”）第十四条至第二十七条作出分析，并向用人单位提供相关的建议，供读者参考。

第十四条【不予支付未订立书面劳动合同第二倍工资情形】

因下列情形未订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同第二倍工资的，人民法院不予支持：

（一）因不可抗力导致未订立的；

（二）因劳动者自身原因未订立的；

（三）因存在劳动合同法第四十五条、劳动合同法实施条例第十七条、工会法第十九条规定的情形，在劳动合同期满续延期内未订立的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

解析：

该条规定对未签劳动合同的原因进行了区分，并非“一刀切”地将未签订劳动合同的原因归咎于用人单位，而是排除了不可抗力、客观原因，并加入双方的诚实信用原则予以考虑。根据笔者实务经验，在目前的司法实践中，存在较多关于未签订书面劳动合同、劳动者要求支付二倍工资的争议。譬如在疫情等特殊时期，部分用人单位无法与劳动者直接订立劳动合同，存在客观障碍；部分劳动者依据用人单位未签订劳动合同的疏忽和漏洞，等待用人单位未签订劳动合同期限到期很久后主张二倍工资差额；甚至存在通过寻找替身代替自己签署劳动合同等恶性手段，致用人单位未与其本人签订真实的书面劳动合同。此外，该条款暂未明确规定“倒签、补签”劳动合同的效力，以及劳动者拒绝签订劳动合同该如何处理等情形。

笔者建议，可以考虑在已有的条款下增加两个免予支付第二倍工资的情形： 

“（四）除非经本人要求但用人单位拒绝的，用人单位的法定代表人、人事负责人未与用人单位订立劳动合同的；

（五）用人单位与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限覆盖未签劳动合同期间，且未对劳动者造成实质损害的。劳动者举证用人单位存在欺诈胁迫的情形除外。”

（相应的，原第（四）项的编号变更为第（六）项。）

如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。

笔者提示：建议用人单位及时、合规地与劳动者订立劳动合同。如因劳动者原因而非用人单位的原因，或不可抗力等情形未签订劳动合同的，用人单位应当及时保存及固定相关的证据。

第十五条【视同订立无固定期限劳动合同期间不支付第二倍工资】

存在劳动合同法第十四条第三款规定情形，劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，要求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间第二倍工资的，人民法院不予支持。

解析：

该条明确了视同订立无固定期限劳动合同期间，用人单位无需支付劳动者第二倍工资，笔者理解，是对目前各地司法实践裁判口径的统一。

第十六条【符合订立无固定期限劳动合同但订立固定期限劳动合同不支付第二倍工资】

符合订立无固定期限劳动合同条件的劳动者与用人单位协商一致订立固定期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立无固定期限劳动合同第二倍工资的，人民法院不予支持。

解析：

该条明确了如果符合订立无固定期限劳动合同的劳动者与用人单位协商一致订立固定期限劳动合同的，用人单位无需支付未订立无固定期限劳动合同的二倍工资。但是笔者认为，该条尚未明确符合订立无固定期限劳动合同的劳动者订立固定期限劳动合同后，用人单位是否有到期终止权，可能会因此导致该条款在实际适用中的争议。笔者建议修改如下：“符合订立无固定期限劳动合同条件的劳动者与用人单位协商一致订立固定期限劳动合同，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力，合同期满时，该合同自然终止。劳动者请求用人单位支付未订立无固定期限劳动合同第二倍工资的，人民法院不予支持。”

第十七条【劳动合同的续订】

符合下列情形之一，劳动者主张已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同的，人民法院应予支持：

（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；

（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；

（三）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，双方通过交替变换用人单位名称再次订立劳动合同，期限届满的；

（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

解析：

该条规定了用人单位在何种情况下会被认定为与劳动者已经连续订立二次固定期限劳动合同。因为连续订立两次劳动合同在特定情况下是签订无固定期限劳动合同的必备条件。在司法实践中，部分用人单位可能通过各种方式规避与劳动者签署无固定期限劳动合同。例如，部分公司会让劳动者辞职后重新签订劳动合同，部分用人单位会安排劳动者与关联公司轮流签订劳动合同等。笔者认为，用人单位与劳动者协商一致变更固定期限合同终止时间的，如变更后的终止时间晚于原合同终止时间，使整个合同履行期限增加，即可能有规避签署无固定期限劳动合同的嫌疑。而该条规定将延长的时间定为需要达到一年以上，笔者担心可能会在实务中引发新的争议。笔者建议对该条款提出如下修改：“符合下列情形之一，劳动者主张已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同的，人民法院应予支持：

（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到六个月以上，延长期限届满的；

（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；

（三）非因劳动者原因，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，双方通过交替变换用人单位名称或再次订立劳动合同，期限届满的；

（四）用人单位改为劳务派遣方式用工或假外包、真派遣方式用工的；

（五）用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，在六个月内重新订立劳动合同的。用人单位能够证明其合理的用工需求变化的情况除外；

（六）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。”

笔者提示：建议用人单位在订立劳动合同时谨慎考虑劳动合同的期限，以及是否与劳动者续签第二次劳动合同，避免采取违反诚信原则的方式规避与劳动者签订无固定期限劳动合同。

第十八条【竞业限制条款的效力】

用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以在职期间不得约定竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。

解析：

该条款明确了用人单位与劳动者在职期间关于竞业限制的约定有效，体现了劳动者对用人单位的忠诚义务。另外，用人单位可以无需支付其在职期间竞业限制补偿金，即竞业限制补偿金并非劳动者履行在职期间竞业限制义务的对价。但是该条款未规定如果劳动者违反在职期间竞业限制约定的，是否需要支付用人单位相应的违约金。笔者建议将该条款修订为：“用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以在职期间不得约定竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。劳动者违反在职期间竞业限制约定义务的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

笔者提示：建议有需要的用人单位可以考虑与劳动者签署在职期间的竞业限制协议，而非仅限于解除或终止劳动关系之后，进一步保护用人单位自身的竞争优势。

第十九条【劳动者违反竞业限制约定应承担的责任】

竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容应当与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、具有的商业价值和形成的竞争优势相适应。劳动者违反竞业限制约定，用人单位按照约定依法要求劳动者返还违反竞业限制约定期间已经支付的经济补偿、支付违约金的，人民法院应予支持。

解析：

近年来，随着企业间竞争的加剧，因竞业限制引发的争议越来越多，该条款是对现行竞业限制的范围、地域、期限等内容应与用人单位的竞争优势相匹配进行规定。在司法实践中，用人单位可能会将竞业限制的范围、地域尽可能地扩大。例如，有些用人单位甚至与公司的普通员工签订竞业限制协议、将地域范围扩大至全球等，在一定程度上造成了用人单位与劳动者的权利义务的不对等。此外，有些用人单位将其业务范围扩大到相类似的业务、关联企业的业务、上下游的业务、客户的业务等，或者通过列举的方式将几乎所有仅仅与用人单位存在小部分业务重合的公司纳入到竞业公司范围。笔者认为，竞业限制不应当沦为阻碍科技进步的法律工具，既应当尊重当事人的意思自治，也应当保护劳动者正当的生存权与择业自由。

第二十条【用人单位单方调整工作岗位、工作地点的审查标准】

劳动者因用人单位单方调整工作岗位、工作地点发生的劳动争议，用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。

劳动者主张调整工作岗位、工作地点违法，有下列情形之一的，人民法院应予认定：

（一）不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的；

（二）非出于用人单位生产经营客观需要的；

（三）劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的；

（四）劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的；

（五）存在歧视性、侮辱性等情形的；

（六）违反法律、行政法规等规定的。

用人单位违法调整工作岗位、工作地点，劳动者以用人单位不提供劳动条件为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院应予支持。

解析：

实践中，因调整工作岗位、调整工作地点产生的争议占劳动争议的比例非常高，该条款对用人单位单方调整工作岗位、工作地点进行了较为严格的限制。基于该条款，只要符合相应情形之一的，劳动者即可以据此请求用人单位解除劳动合同并支付经济补偿。笔者倾向于认为，这将一定程度上限制用人单位的自主用工权。例如，用人单位搬迁后，如果比原工作地点相较于市中心远了一至数公里，用人单位是否也需支付其另外的交通补贴？是否用人单位降低劳动者1元工资也可能会被认定为“不利变更”？综上担忧，笔者建议对第（三）项和第（四）项修改如下： 

“（三）劳动者的工资及其他劳动条件存在重大不利变更或显著降低且未提供必要协助或者补偿措施的；

（四）劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的，或者经用人单位培训后仍不能胜任的；”

笔者提示：用人单位应当更为谨慎地单方调整劳动者工作岗位、工作地点。在劳动合同中对用人单位的单方调岗权进行约定；如需调整劳动者的工作岗位和/或工作地点的，应当尽量与劳动者采取协商一致的方式；如必须要单方调整劳动者的工作岗位和/或工作地点的，应当注意行为的合理性与合法性，并且不能对劳动者的工作和生活带来重大不利影响。

第二十一条【无法继续履行劳动合同的情形】

用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：

（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续签、续延劳动合同情形的；

（二）劳动者达到法定退休年龄的；

（三）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（四）用人单位被宣告破产的；

（五）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

（六）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不与其他用人单位解除劳动合同的；

（七）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

解析：

该条款细化了对“劳动合同已经不能继续履行”的解释，将劳动合同已经不能履行的情形主要限制为“劳动合同客观不能履行”。但是笔者认为，劳动合同的履行具有较强的人合性，涉及合同双方的意愿。如果双方已经严重丧失了信任基础，存在较大不可调和矛盾的，继续履行可能带来潜在问题甚至引发更大的矛盾时，不宜继续履行劳动合同。此外，在实践中，存在劳动者原来担任较高职位（如总经理、财务负责人等），该职位具有唯一性，并且用人单位在解除或终止原岗位劳动者关系之后，一般也会需要尽快另外招聘候选人替补。另外，劳动者与用人单位无法就新岗位达成一致的，恢复劳动关系在实际上也常常并无可能。因此，笔者建议增加一项“劳动合同已经不能继续履行”的情形并作为第（七）项，原有的条款序号作相应的调整：

“（七）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；”

第二十二条【职业病健康检查对解除劳动合同效力的影响】

用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，双方协商一致解除劳动合同后，劳动者请求继续履行劳动合同的，人民法院应予支持，但有下列情形之一的除外：

（一）一审法庭辩论终结前用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；

（二）用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。

解析：

本条款是对用人单位与从事接触职业病危害作业的劳动者协商一致解除劳动关系的限制，同时也在一定程度上给予了用人单位在解除劳动合同后补正职业健康检查的机会。根据《职业病防治法》第三十五条，用人单位对“未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。因此，如果用人单位未对从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查的，除上述两种情形之外，劳动者可以请求继续履行劳动合同。在司法实践中，笔者就遇到用人单位安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行职业健康检查，劳动者以各种理由拒绝、拖延等，不配合用人单位对其安排职业健康检查的情况。该条款并未明确此类在一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查但劳动者拒绝检查的情形。笔者建议将该条款修改如下：“（一）一审法庭辩论终结前用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查，且经检查劳动者未患职业病的，或劳动者无正当理由拒绝检查的；”

笔者提示：笔者建议用人单位在与从事接触职业病危害作业的劳动者协商解除劳动合同前，组织劳动者进行离岗时的职业健康检查，时间一般为离岗前30日，根据笔者经验，离岗前90日内的在岗期间的职业健康检查也可以视为离岗时的职业健康检查。如果未在离岗前对劳动者进行职业健康检查而协商解除劳动合同的，解除行为的合法性和有效性将可能面临较大考验。

第二十三条【未依法缴纳社会保险费的责任】

用人单位与劳动者有关不缴纳社会保险费的约定无效。

劳动者与用人单位约定不缴纳社会保险费，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由请求支付经济补偿的，人民法院应予支持。

用人单位补缴社会保险费后，请求劳动者返还已给付的社会保险补偿的，人民法院应予支持。

解析：

该条款明确了用人单位与劳动者有关不缴纳社会保险的约定无效。在司法实践中，劳动者与用人单位约定不缴纳社会保险的情况大量存在，造成社保基金的一定缺口[1]。该条款规定，尽管劳动者与用人单位约定不缴纳社会保险费，劳动者可以用人单位未依法缴纳社会保险费为由，请求解除劳动关系并支付经济补偿。笔者认为，该条款实际旨在加大对用人单位不按规定缴纳社会保险的压力，增加用人单位的违法成本，“倒逼”用人单位合法合规缴纳社会保险。然而，笔者倾向于认为，社保缴纳与征收属于行政管理的范畴，带有社会管理性质，而用人单位与劳动者的约定兼具强制性管理规定与私法自治的范畴。劳动合同的双方均应遵守最基本的诚实信用原则，维持权利与义务的平衡。此条款对用人单位可能会造成一定的经营压力，即使劳动者也同意不缴纳社保，用人单位仍可能需支付其经济补偿金，一定程度上有违劳动者与用人单位的诚实信用原则，甚至可能会存在某些劳动者恶意利用用人单位漏洞，借机向用人单位恶意索赔。

此外，目前各地的裁判口径中，均有不支持劳动者主张经济补偿的相关规定，如江苏省[2]、浙江省[3]、四川省[4]等地；也有用人单位如未在社保机构指定期限内补办社会保险手续或缴纳社会保险费的，用人单位才需支付劳动者经济补偿金，如深圳[5]、安徽省[6]等地。笔者建议对该条进行修改和完善如下：

“劳动者书面承诺放弃社会保险或劳动者与用人单位有关不缴纳社会保险费的约定无效。劳动者书面承诺放弃社会保险或劳动者与用人单位约定不缴纳社会保险费，劳动者可要求用人单位在合理期限内为劳动者补缴社会保险费。如用人单位存在主观恶意拖延缴纳或拒不缴纳的，劳动者可以解除劳动合同，并请求用人单位支付经济补偿金。用人单位补缴社会保险费后，请求劳动者返还已给付的社会保险补偿的，人民法院应予支持。”

笔者提示：随着社保监管的日趋严格，用人单位未缴纳社会保险以及未足额缴纳社会保险将会越来越受到关注。建议用人单位合法合规地为劳动者缴纳社会保险；如遇劳动者主动提出放弃缴纳社会保险的，用人单位应慎重考虑。

第二十四条【劳动合同期满后继续用工责任】

劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月的，人民法院可以视为双方以原条件续订劳动合同，用人单位应当与劳动者补订书面劳动合同。

符合订立无固定期限劳动合同的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承受解除劳动合同法律后果的，人民法院应予支持。

解析：

该条款对劳动合同期满后继续用工的责任进行明确。如果劳动者在劳动合同期满后继续在用人单位工作超过一个月的，视为双方存在固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同。

第二十五条【仲裁或者诉讼期间的工资】

用人单位作出解除、终止劳动合同决定被确认违法且劳动合同可以继续履行，劳动者请求用人单位支付上述决定作出后至仲裁或者诉讼期间工资的，用人单位应当按劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。

人民法院可以根据劳动者怠于申请仲裁及提起诉讼、劳动者在争议期间向其他用人单位提供劳动等因素综合确定用人单位、劳动者的过错程度。

解析：

该条款明确了仲裁或者诉讼期间劳动者的工资标准为“提供正常劳动时的工资标准”，也在一定程度上为用人单位因劳动者存在过错情况下的解雇行为减轻了赔偿责任。但是，实践中，劳动者与用人单位的工资约定相对复杂，一般包括基本工资、岗位工资、津贴、补贴、奖金、提成等，为避免因对“正常劳动时的工资标准”产生争议，笔者建议应将此处的标准予以明确。此外，劳动仲裁及诉讼有可能需要经过一年甚至更长的时间，笔者认为，不能期待劳动者在争议期间不向其他用人单位提供劳动，陷入生活无望的境地。因此“劳动争议期间不向其他用人单位提供劳动”不应作为劳动者的过错，而应考虑作为用人单位可以酌情减轻支付劳动者工资的因素。但是，司法实践中也存在部分劳动者等到仲裁时效即将届满前才去申请仲裁，希望多主张恢复劳动关系期间工资的情况。笔者建议该条款修改为：

“用人单位作出解除、终止劳动合同决定被确认违法且劳动合同可以继续履行，劳动者请求用人单位支付上述决定作出后至仲裁或者诉讼期间工资的，用人单位应当按解除、终止劳动合同前十二个月劳动者本人的月平均工资向劳动者支付上述期间的工资。双方都有过错的，应当根据公平合理的原则，各自承担相应的责任。人民法院可以根据用人单位解除和终止劳动合同的主观恶意程度以及劳动者怠于申请仲裁及提起诉讼综合确定用人单位、劳动者的过错程度。如劳动者在争议期间向其他用人单位提供劳动的，人民法院可以酌情判定相应减少仲裁或者诉讼期间劳动者的工资标准。”

第二十六条【特殊待遇问题】

用人单位除向劳动者支付正常劳动报酬外，与劳动者约定服务期限并提供住房等特殊待遇，劳动者违反劳动合同约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定情形时，用人单位请求劳动者折价补偿服务期限尚未履行部分应分摊费用或者赔偿造成的损失的，人民法院可以判令劳动者承担相应责任。

解析：

此条款规定了用人单位与劳动者约定特殊待遇，但劳动者违反劳动合同约定提前解除劳动合同情况下的相关责任承担。在部分城市，用人单位为吸引和留住人才，可能会与劳动者约定诸如房屋、车辆、住房补贴、户口甚至于股票期权等特殊待遇。一般情况下，这类人才不同于普通的劳动者，其相对于普通劳动者有与用人单位相对较高的“议价权”。在这种情况下，应当考虑到劳动者与用人单位双方在履行劳动合同中的诚实信用原则以及意思自治原则，尊重用人单位的用工自主权，兼顾平衡劳动者的自由流动以及用人单位的利益。例如，在上海地区，实践中如果劳动者在拿到户口后立即离职，将可能会对用人单位在下一年聘用员工时带来影响。而目前《劳动合同法》仅对劳动者违反专项培训费用服务期以及竞业限制这两种情形时规定劳动者需向用人单位支付违约金，笔者认为，劳动者适用违约金的条款较为狭窄。此外，该条款仅规定了劳动者提前解除劳动合同的情况，如果是用人单位合法解除或者终止劳动合同的情况，该条款并未予以明确。笔者建议将该条修改为：

“用人单位除向劳动者支付正常劳动报酬外，与劳动者约定服务期限并提供住房等特殊待遇，劳动者违反劳动合同约定提前解除劳动合同且不符合《劳动合同法》第三十八条规定情形，或者用人单位根据《劳动合同法》第三十九条合法解除劳动者的劳动合同的，用人单位请求劳动者折价补偿服务期限尚未履行部分应分摊费用或者赔偿造成的损失的，人民法院可以判令劳动者承担相应责任。”

笔者提示：用人单位如果欲与劳动者约定除正常劳动报酬外的特殊福利待遇的，建议与劳动者详细约定劳动者提前离职、或者在用人单位依法解除或终止劳动关系下的权利及义务，而非直接约定违反相关义务的违约金。用人单位应当根据特殊福利待遇的不同性质，区分财产类福利待遇和非财产类福利待遇，并根据不同类型的特殊待遇设置不同的给付模式，并注意相关条款的可操作性，从而可以既在一定程度上吸引人才，也能够保障用人单位的自身利益。

第二十七条【实施时间】

本解释自XXXX年X月X日起施行。

本解释施行后尚未终审的案件适用本解释。

本解释施行前已经终审，本解释施行后当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的案件，不适用本解释。

最高人民法院以前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。

解析：

该条款规定了新司法解释的实施时间以及不溯及既往的原则。

结语

2023年，距离《劳动合同法》的颁布施行已经过了整整15年。然而，随着经济形势的不断变化，在司法实践中劳动者与用人单位也产生了各类实务争议，案件也日趋复杂、多变。笔者亟待未来出台的新司法解释能够进一步厘清劳动争议处理中的相关问题，平衡用人单位与劳动者的利益，共同构建与维护和谐的劳资关系。

[注] 

[1] 李克强在中国工会第十六次全国代表大会上表示，2014年已有3800万人放弃缴社保，占缴纳社保总人数的10%。多地养老金支出远大于收入额度，中断缴社保将加大个人账户空账压力。参见新闻：https://nb.loupan.com/html/news/201311/1063752.html

[2] 江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号，现已废止）第十六条：因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因，导致用人单位未为其缴纳或未足额缴纳社会保险费，或者未参加某项社会保险险种，劳动者请求解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。

[3] 浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》（2012年12月）十一、劳动者不愿意缴纳社会保险费，并书面承诺放弃参加社会保险的法律后果是什么？

劳动者不愿意缴纳社会保险费，并书面承诺放弃参加社会保险的，该书面承诺无效。劳动者可以此为由解除劳动合同，但要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

[4] 四川省高级人民法院、四川省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件有关问题的会议纪要》（川高法〔2020〕39号）：16、用人单位以劳动者承诺放弃社会保险或者双方约定不缴纳社会保险为由，主张在解除或终止劳动合同时不支付经济补偿金的，不予支持。但因劳动者在其他单位名下缴纳社会保险导致用人单位无法缴纳社会保险的除外。

[5] 《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十五条：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者应当依法要求用人单位缴纳；用人单位未在一个月内按规定缴纳的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当依法支付经济补偿。

[6] 安徽省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》（2015年1月20日）第二十六条 用人单位与劳动者约定无需办理社会保险手续或将社会保险费以补贴形式直接支付给劳动者，劳动者事后反悔并主张用人单位为其补办社会保险手续或缴纳社会保险费，如用人单位未在社保机构指定期限内办理，劳动者以此为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿金的，人民法院应予支持。