在《对标国际GRI标准：中国企业ESG劳动用工合规问题探讨（上）》中，笔者讨论了GRI标准对劳动用工合规的要求，我国法律、政策体系对劳动用工合规的要求以及存在的一些典型问题。在下篇文章，笔者将结合具体案例剖析中国企业在劳动用工方面的基本信息与福利、职业健康与安全管理、培训与教育、平等就业等议题上的ESG实践，总结关于完善企业ESG劳动用工合规体系的一些观点。

一、基本信息与福利

在此议题中，笔者主要讨论是否应该披露员工流失率。《GRI401：雇佣》中的“员工流失率”指标正被越来越多的上市公司选择纳入披露范畴，通常来说，员工流失率的高低往往是判断一家公司经营是否稳健的指标之一。我们认为，从企业实际经营管理角度出发，员工流失率并不完全属于负面指标，对外披露员工流失率，体现该企业ESG信披的透明度高。与其片面追求极低的员工流失率，企业更需要进一步探寻员工流失背后的原因，并与其他相关因素结合，以综合评价企业的人力资本表现。

市场上某研究机构日前统计了所有披露2022年ESG报告或社会责任报告的26家A股酒业上市公司，发现共有8家上市公司披露了员工流失率，占比约为30.77%。其中，员工流失率最高值为16.8%，最低为0.3%，中位数为4.69%。从披露形式来看，有些公司仅披露了总员工流失率，而部分公司披露得更为翔实，从更多维度统计了流失员工的特征。比如，今世缘（603369.SH）等披露了总流失率；洋河股份（002304.SZ）披露了近三年总流失率；还有企业披露了总流失率、不同性别、不同年龄段、不同岗位的流失率。

综上我们可以看到，由于当时监管机构并未强制要求披露ESG信息，以致各公司披露的维度与深度不一，但我们坚信，ESG信息披露和ESG评价对公司来说是一面很好的镜子，公司通过披露与员工相关的信息并进行行业比较，能够发现自身在员工维度或者人力资本维度的不足，进而有针对性地进行改善，从长远发展中促进公司人力资源水平的提升，助力公司可持续发展。

二、职业健康与安全管理

一直以来，我国的加班文化都是热点话题，每当人们论及加班文化，就免不了对996的谈论。所谓996，是指工作时间从早上9点到晚上9点，除去午饭午休时间，每天工作时间可能为10小时，一周工作6天，休息一天，每周工作时间长达60小时。996是长期以来盛行于互联网行业的加班文化，如何看待加班文化，如何看待奋斗，如何平衡工作和生活，引起了全社会的广泛讨论。

我国《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。企业因生产特点不能实行劳动法规定的工时制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。且用人单位应当在元旦、春节、劳动节、国庆节及其他法定节假日依法安排劳动者休假。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。用人单位不得违反劳动法规定延长劳动者的工作时间。在发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的，或是生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的，以及其他法定情形时，延长工作时间可以不受上述限制。在996的工时制度下，如果每天工作10个小时，每周工作6天，每周工作时间长达60小时，显然违反了《劳动法》规定以及ESG的理念。

在企业实践的层面，有鉴于996的情况，首先做出改变与表率的是腾讯。根据《腾讯环境、社会及管治报告》披露的情况（载于腾讯2022年年报），腾讯将员工权益作为ESG重要的议题，在下图橙色的就是员工相关的议题。另外，《腾讯环境、社会及管治报告》明确披露，本集团遵守关于员工工作时间和休息休假的规定，并且在雇佣合同中对工作时间和休息休假予以约定。根据香港联交所《环境、社会及管治报告指引》的要求，员工工作时长等相关的制度作为一般披露的事项。

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在国家制度层面，鉴于由互联网大厂员工健康引发的“996加班文化”“算法中的快递员”等话题近年引起了社会广泛关注，2021年7月，国家八部委联合发出了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，对平台员工的工作时长和工伤保障做出要求；2021年8月，人社部和最高人民法院发布典型案例，再次明确“996即‘工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天’的内容，严重违反法律关于工作时间上限的规定”，以期望推动健康的职场文化。

三、职业培训与教育

《GRI404：培训与教育》要求企业披露员工接受培训的平均小时数，员工技能提升方案和过渡协助方案，以及定期接受绩效和职业发展考核的员工百分比。以某头部银行披露的ESG报告为例，我们看看关于“职业培训与教育”披露的情况：

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可见，一般而言，员工接受培训的平均小时数与定期接受绩效和职业发展考核的员工百分比应予以披露。但我们建议，企业应更进一步统计按照性别、员工层次、员工地区有关员工人均培训时间的相关信息，数据应强调培训平均时数指标的横向（与同行、国家标准）、纵向（与企业自身历史数据）可比性。该指标所需信息一般由企业人力资源管理部门提供。不同行业、不同规模的企业，其培训情况会对企业发展产生影响，企业应选择与自身特色相关的参数进行统计、披露，如健康与安全培训时数、职业生涯规划培训时数等，必要时辅以文字说明。

另外，GRI要求披露的员工技能提升方案和过渡协助方案似乎没有进行明确的披露，取而代之的，是披露员工年度考核管理办法、薪酬管理制度、培训管理办法、培训质量评估管理细则等等这类大制度。

最后，具体到员工培训的实操层面，用人单位开展员工培训，双方需要规避一些法律风险。例如，用人单位为了提升员工个人工作能力，或优化公司团队的工作效率，都比较愿意支出一笔培训费以培训和优化员工的技能和提升部门的协作能力。以下是劳动者在与用人单位订立培训协议和用人单位开展员工培训时，需注意的事项：

一是严格遵守培训和保密协议，严格保密不对外泄露培训内容。一般而言，开展员工培训的内容可能具有用人单位较为敏感的内部资料。对于这部分资料，用人单位在开展培训前会与劳动者签订附有保密条款的培训协议，劳动者需要履行好保密的义务，避免在培训期间使用联网的设备，并及时处理或归还培训资料。

二是需明确约定培训费支出，若有额外需要劳动者支出的其他费用，劳动者应及时与用人单位展开协商进行明晰。一般而言，培训过程中的培训费用和支出应当由用人单位承担，如在培训过程中，劳动者自愿申请接受超出公司制定的培训内容而产生额外费用的培训，则需要劳动者自身负担。

三是需明确约定服务期和违约条款。根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

四、平等就业和反歧视

《GRI405：多元化与平等机会》规定，企业应披露管理团队成员以及每类员工的性别、年龄组分布、多元化指标（如少数群体等），并且要求企业披露各员工类别中男女员工基本工资报酬的比例；《GRI406：反歧视》则要求企业披露所发生的歧视事件。以上披露义务旨在反对就业歧视，防止性别偏见，支持就业平等，促进员工多元化。

关于此议题，在企业实践的层面，各企业的ESG报告披露标准似乎都不一样。以腾讯2022年ESG报告为例，以下可见，关于此议题的披露主要阐明企业为促进平等就业和反歧视所采取的措施。

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为消除歧视促进平等就业，除了倡导国内企业可将GRI标准作为参考，通过企业自身合规建设，弥补目前中国法律规定中尚未达到GRI标准要求的部分外，为缓解就业歧视现象，促进就业高质量发展，也应从以下几方面进行改善：

一是立法机关完善健全促进平等就业的相关法律法规。完善劳动立法，适当扩大相关法规中有关就业歧视的界定，也可吸纳国外反歧视经验，出台具有针对性的反就业歧视条款；提高行政处罚力度，加大用人单位违法成本，针对用人单位的歧视处罚，须作出明确的法律规定；设立专门的歧视维权机构，加大反歧视宣传教育，同时建设专业人才队伍，划拨专门经费，为遭受歧视的劳动者提供免费咨询、诉讼服务，并适当提供法律援助，减轻维权者的经济负担。

二是建立合理的成本分担机制。应加大生育基金拨款力度，通过政策补贴、税收优惠等，适当分担用人单位承担的生育成本，减轻用人单位负担；明确禁止用人单位与女性约定不合理合同条款，引导企业加强对女性劳动者的培训，实行人性化管理；各级政府应完善社会基础公共设施建设，加大托儿所、儿童医疗、家政服务等公共服务的推行力度，使女性能够在工作和家庭之间做好平衡，提升就业竞争力。

三是加大户籍制度改革力度，破除就业户籍限制。一方面，禁止企业在招聘时附加户籍等歧视性要求，保障劳动者平等就业的权利，实现优秀人才充分就业。同时，也要打破因户籍造成的职业隔离。另一方面，禁止地方政府以保护本地劳动力就业为由，出台限制外来人口就业的政策，打破劳动力市场中的就业壁垒，保障劳动力资源充分流动，加快全国公平竞争的统一劳动力市场建设。此外，国家可将就业政策优先向农村大学生倾斜，积极引导大学生主动到基层就业，为其提供更广阔的就业空间。

五、禁止使用童工

《GRI408：童工》要求企业披露使用童工的情况，以及为促进有效废除童工而采取的措施。关于童工的年龄标准，GRI采用的是国际劳工组织第138号公约，其中规定的最低就业年龄设定为15岁（对于经济和教育设施不够发达的国家则为14岁）。我国《劳动法》第15条和《禁止使用童工规定》均明确禁止招用不满16周岁的未成年人，并规定了用人单位违反规定使用童工的法律责任。除此之外，《劳动法》还规定了对已满16周岁、未满18周岁的未成年工的特殊保护措施。

禁止使用童工这个议题，在各大企业的ESG报告中似乎没有披露，也许是因为这个议题在当前中国九年义务教育的大背景下，不是一个典型的问题。在企业内部，企业通过完善劳动用工规章制度避免童工现象的同时，在企业外部，我们也建议，关注外部供应链劳动用工合规管理情况，避免造成使用童工或成为使用童工的同谋，比如：

一是开展供应商尽职调查，采取实地走访、电话访谈、问卷调查等形式，确认供应商是否存在雇佣童工等非法行为，提醒不合规供应商及时采取补救措施，做好调查记录、制作调查报告，并考虑在适当的时候向监管部门提交。通过尽职调查，企业可以提前评估供应商合法用工情况，与配合度较高、基础条件较好的供应商合作。

二是制定《供应商行为准则》，对供应商数量庞大的企业来说，逐一进行尽职调查会耗费巨大的人力物力，不具有可操作性。这种情况下，企业可以考虑让供应商签署《供应商行为准则》，明确对供应商在合法用工方面的具体标准及要求，让供应商对劳动用工合规、无虚假陈述、遵守《供应商行为准则》、违反承诺的法律责任等事项作出承诺。如果有供应商拒绝承诺，则企业需要考虑针对其单独展开尽职调查，或者考虑终止与该供应商的商业合作。

三是优化采购合同中合法用工承诺及赔偿条款，采购合同中增加必要的合法用工承诺及赔偿条款能对供应商形成一定的法律约束，预防企业因供应商的劳动用工违规行为而带来的交易风险。

六、禁止强迫劳动

《GRI409：强迫或强制劳动》要求企业报告具有强迫或强制劳动重大风险的运营点和供应商，以及企业在报告期内为促进消除一切形式的强迫或强制劳动而采取的措施。强迫劳动严重违反基本人权，妨碍经济和社会的发展，也是我国政府一直以来明令禁止并打击的对象。

一般而言，企业通常都会在其公开的ESG报告中，主动披露企业为消除一切形式的强迫或强制劳动所做的努力与措施。比如，国内某知名上市新能源科技公司在其《2022年度环境、社会与公司治理报告》中明确披露如下：

再有，国内某知名运动品牌公司在其ESG报告中对强迫劳动议题也进行了披露。在该企业2022年度ESG报告中，其从尊重人权、严格执行国家及地区的法律要求、内部加强员工人权方面宣传等三大方面展现企业坚决禁止童工与强制劳动的态度。该企业还在官网中详细展示了其专门就供应商劳工管理问题所制定的准则要求，明确要求供应商要坚守合规运营标准，尊重和保障劳工权益及员工职业安全健康，并且对此列出了十项供应商基本准则要求。而在“禁止强迫劳工”范畴中，该企业对供应商劳工管理主要要求准则系从规范工作时数、尊重员工自由出入及请假离职的权利等方面展现反对强迫劳动的立场。

与此形成鲜明对比的是，根据2023年4月4日的新闻，“某国企员工因清明节被强制加班怒怼领导”的聊天记录在网络上热传，迅速引起网友热议。根据网上聊天截图显示，事情起因是某国企的一名员工，因领导安排清明节加班而暴怒，将自己在过去一段时间加班的怨气一并发出，并引起了部门同事的集体共鸣，纷纷要求辞职。但稍后，该国企新闻发言人表示，近日，网传两个微信群聊天记录发布和传播不实信息和言论，集团公司将保留追究法律责任的权利。

对此，该地劳动保障监察总队工作人员表示，已注意到相关网络舆情，将进一步前往涉事公司了解情况，调查核实。这名工作人员称，清明节属法定节假日，用人单位如若加班，需支付300%费用；如果网络截图所传“早8晚11”工作的情况属实，那么该公司涉嫌违反《中华人民共和国劳动法》（每天8小时工作制，加班不超过3小时），那么该公司涉嫌违法，将对其依法处罚。该地总工会相关负责人也表示，根据上述网络曝光的情况，他们正与市总工会深入开展调查核实，若确实存在违反劳动法的情况，将采取措施，坚决维护职工合法权益。他们还将积极介入涉事企业，敦促企业开展集体协商，聆听职工心声，同时基于对当事人的保护，希望事件能够不要在网络上持续发酵，化解矛盾才是破题关键。

上述案例中，员工的情绪失控是怨气长期积累的结果。客观地说，工作加班有时很难避免，员工真正不满的也不是必要的加班，而是无意义的加班。正如央视网与南方日报对此的评论：明着暗里挤占劳动者的正当休息权益，甚至瞄上了法定节假日，这样的“企业文化”确实也该管管了。

结语

综上，通过探讨和梳理ESG用工合规在GRI标准以及中国劳动法律体系下的具体表现和要求，再结合具体案例看中国企业在劳动用工方面的ESG实践，我们可以总结如何建设ESG劳动用工合规体系。企业劳动用工合规体系的建设通常需要企业兼顾内部与外部的劳动用工管理，从两个层面着手确保合规用工。

归纳而言，对内，需要排查劳动用工隐患，制定、完善相关制度和流程并且确保其得到良好的运行，设置由独立部门负责的投诉及调查程序，组织合法用工培训；对外，开展供应商溯源及劳动合规尽职调查，制定《供应商行为准则》及《供应商合法用工承诺书》等等，该部分内容在上文的章节中已经有所体现。为了在ESG实践中迈向长足发展，企业须加强对ESG劳动用工议题的重视，强化自身劳动用工合规体系建设及外部供应商管理，在降低相关合规风险的同时肩负起相应的社会责任。