一、履行竞业限制义务的主体

争议点1：劳动关系中，法院对“其他负有保密义务人员”的审查及认定标准

根据《中华人民共和国劳动合同法》（“《劳动合同法》”）第二十四条[1]，竞业限制的对象包括高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员三类，其中，争议高频点集中在应如何界定“其他负有保密义务的人员”。实务中，该类人员的界定标准存在一定争议，主要争议点在于保密义务系以用人单位和员工约定即负有保密义务，抑或以员工接触用人单位商业秘密及保密信息为主要判断准则。

考虑到劳动合同履行过程中员工岗位可能发生调整，员工亦具有接触用人单位保密信息的可能，有些用人单位会要求全员入职时签署竞业限制协议，该现象引发了实务中对竞业限制义务可能被广泛滥用的担忧。基于该背景，我们梳理了如下不支持设定竞业限制义务相关案件的裁判观点。

司法观点：当竞业限制义务涉及安检员、推拿师、教师等具有较强个人属性的岗位时，法院会设定更为严格的认定标准。

由下表可见，对于安检员、推拿师、教师等岗位，法院倾向于采取更严格的审查尺度，存在不予认定其属于竞业限制对象的案例。这一现象的原因在于：此类岗位通常个人属性较强，对用人单位资源的依赖度较低，且员工的工作过程与成果输出的独立性较强。这些岗位特点使得此类员工一般难以接触到用人单位的商业秘密和保密信息，用人单位为其设定竞业限制义务的合理性明显不足，且若设定竞业义务，可能导致该等员工客观上无法就业。因此，法院会对此类案件进行更严格的实质审查。

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结合上述案例，如用人单位主张担任上述岗位的劳动者属于其他负有保密义务的人员，则应当举证证明劳动者知悉用人单位的商业秘密或者与知识产权相关的保密事项。裁审机关在实践中通常会综合考虑劳动者知悉的事项是否构成商业秘密[2]、劳动者的岗位是否易于接触或知悉商业秘密、劳动者的工作内容是否存在接触或知悉的可能、其收入水平是否处于易于接触或知悉商业秘密的水平，以及工作年限的长短等因素认定劳动者是否属于其他负有保密义务的人员。

根据北京市第一中级人民法院（“北京一中院”）2020年6月4日发布的《涉竞业限制劳动争议案件疑难问题的调研报告》：“对于劳动者是否属于第三类人员（负有保密义务的人员），用人单位应承担严格的证明责任，其未能提供证据或者证据不足以证明该事项的，不能认定劳动者属于第三类人员……实质审查时可以考虑以下几个因素：一是岗位。当劳动者的岗位为总经理、经理、店长时，更有可能接触或知悉商业秘密和与知识产权相关的保密事项。当劳动者岗位是业务员、一般销售人员、讲师等岗位时，因其非重要决策人员，通常难以接触或知悉相关事项……二是工作内容；三是劳动者的收入；四是劳动者的工作年限”。

而上海市第一中级人民法院（“上海一中院”）2019年4月22日发布的《竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点》中提到：“如劳动者职务属于技术研发、销售、财务等敏感岗位，则可推定其具有接触用人单位技术秘密或经营秘密的便利；如劳动者职务并不涉及敏感岗位，则需用人单位举证证明两个方面：一是本单位具有特定技术或经营秘密；二是劳动者存在接触商业秘密的可能。”由此可以看出，当员工在诉讼中对竞业限制主体适格性提出抗辩时，北京和上海两地法院的审判思路略有不同，北京一中院倾向于用人单位应对员工属于“负有保密义务的人员”承担严格的举证责任，而上海一中院则相对放宽了用人单位的证明责任，仅在员工不涉及敏感岗位时需承担相应的举证责任。

争议点2：劳动者达到法定退休年龄后，是否可以作为竞业限制义务的主体

实务中常出现这样的争议：劳动者达到法定退休年龄后，竞业限制协议是否仍具约束力？一种观点认为，法定退休年龄导致劳动合同终止，竞业限制条款作为附属性约定随之失效，尤其当劳动者在竞业限制期内退休时，因主体资格丧失故无需继续履行竞业限制义务。但另一种观点指出，竞业限制的效力不应因退休而当然消灭，对双方仍具有约束力，部分地区有相关的规定对此予以明确，如《江苏省劳动合同条例》第三十五条：“劳动合同因劳动者退休而终止的，保密协议、竞业限制约定仍具有约束力。”

司法观点：北京地区多数法院认为，退休员工虽非《劳动合同法》意义上的劳动者，但法律并未禁止劳务关系中的双方约定保密及竞业限制义务，竞业限制是双方的真实意思表示，应当对双方有约束力。

例如，在（2022）京01民终1908号案例中，北京一中院认为，员工与用人单位签署的《竞业避止协议》系双方当事人真实意思表示，未违反法律、行政法规强制性规定，合法有效。在员工达到法定退休年龄后，用人单位聘用其从事副总经理工作，双方建立劳务关系，员工虽非《劳动合同法》意义上的劳动者，但法律并未禁止劳务关系中的双方约定保密及竞业限制义务，双方当事人应依约履行自己的义务。

我们理解，竞业限制本质是约定义务，其核心在于通过限制劳动者就业权防范商业秘密泄露的风险。我国法律并未禁止退休人员继续工作，劳动者退休后仍可能通过再就业接触同类业务，若因此突破竞业限制，仍会对原用人单位商业利益造成损害。双方自愿签订的竞业限制协议，只要内容不违反法律的强制性规定，即应视为对退休后就业行为的特殊约束，退休仅意味着劳动关系终止，并不等同于竞业限制义务的法定解除。

二、多次竞业限制违约行为的责任认定

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十条：“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。”也即，承担竞业限制违约金后仍应继续履行竞业限制义务。

但在实践中，员工仍可能继续违反竞业限制约定。前述违反主要包括两种情形，其一，员工持续原有违约状态，仍继续在前案认定的竞争对手或其关联方处从事违反竞业限制协议约定的行为（“持续违约”）；其二，员工到另一用人单位从事违反竞业限制协议约定的行为（“更新违约”）。就前述两种违约行为分别论述如下。

（一）持续违约时的违约责任承担

争议点：持续违约时，用人单位再次就同一员工的竞业行为启动法律程序，在违约事实成立的情况下，是否可以再次要求员工承担违约责任

对于持续原有违约状态的情形，实践中就是否可以再次要求员工承担违约责任存在不同的观点。

司法观点：北京地区多数法院认为，该等违约不构成二次违约，该等违约行为是前案中违约行为的延续，属于前案判决履行问题。

例如，在（2023）京01民终10109号案例中，北京一中院指出，在某公司1与白某的前案诉讼中，某公司1基于白某离职后在与其存在竞争关系的某公司2、某公司3工作这一事实要求白某支付违反竞业限制违约金，生效判决书亦认定白某自某公司1离职后入职与该用人单位有竞争关系的某公司2，继续从事销售相关工作，违反了竞业限制义务，应依据劳动合同的约定支付某公司1违反竞业限制义务违约金。现某公司1提交的某公司3出具的离职证明显示白某2020年4月15日至2021年2月8日期间在某公司3担任销售经理，白某则主张某公司3与某公司2是关联公司，其工作地点一直没有变，故法院据此认定白某的行为并未构成二次违约。

再如，在（2016）京0108民初39089号案例中，北京市海淀区人民法院指出，就双方争议的“再次违约”问题，银丰新融科技公司称孙某与“上海新致”、“北京新致”、“成都新致”等多家公司间存在劳动关系，作为股东与上海新致公司成立“成都新致”，构成对双方间竞业限制约定的再次违反。但结合业已生效并执行的前案判决书，前案中认定孙某违反竞业限制约定并判决其支付违约金的事实基础为“孙某与上海新致公司间存在工作关系，孙某曾在另案中自述为成都新致公司高级工程师，上海新致公司及孙某均为成都新致公司股东”等。考虑到上海新致公司、北京新致公司、成都新致公司之间的关联关系，本案中，银丰新融科技公司主张孙某“再次违约”，其实质上系前案中违约行为的延续，属于前案判决履行问题。

综合上述法院裁判的倾向性观点，建议用人单位考虑将判令员工继续履行竞业限制义务作为明确的仲裁或诉讼请求，并争取生效的裁决书、判决书判令员工继续履行竞业限制义务。在该等情形下，即使裁审机构对于持续原有违约状态采取不构成二次违约的观点，用人单位亦可以考虑依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十四条[3]请求法院追究继续违约员工的法律责任，包括罚款、拘留，构成犯罪的追究刑事责任。

（二）更新违约时的违约责任承担

争议点：发生新的违约行为时，用人单位再次以违反竞业限制为由针对同一员工启动法律程序，在违约事实成立的情况下，是否可以再次要求员工承担违约责任

司法观点：对于员工到另一用人单位从事违反竞业限制约定行为的情形，山东及上海地区法院倾向于认可要求员工再次承担违约责任。

根据《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第六条：“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，只要是在竞业限制协议期限内，用人单位支付了竞业限制经济补偿，劳动者仍然需要履行竞业限制义务。劳动者再次违反竞业限制约定，用人单位主张劳动者再次支付违约金的，应予支持。”

在（2016）沪0115民初44414号案例中，上海市浦东新区人民法院亦指出，《劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（已失效）中，针对劳动者在竞业限制期限内一次或多次的违约行为，用人单位可否向劳动者主张每次违约的违约金的情形，未作明确规定。劳动者与用人单位签订的《竞业禁止协议书》中亦未明确用人单位对劳动者多次违反竞业限制义务的行为可以主张多笔违约金。但按《竞业禁止协议书》约定的有关条款、诚实信用的原则，法院予以确定用人单位可以向劳动者主张多笔违约金。

受限于争议解决的时间周期，用人单位在取得生效裁决或判决后，竞业限制期限可能已经经过，即使尚未经过，用人单位在发现员工再次违反竞业后基于胜诉概率、诉讼成本及收益等考虑亦不倾向于再次启动法律程序。因此，实践中，员工离职后用人单位基于员工再次违反竞业限制义务提起法律程序的公开案件较少，建议用人单位考虑采取于竞业限制协议中适当提高违约金金额、明确约定员工应基于多个违约行为多次支付违约金等方式保障合法权益。

三、竞业限制案件仲裁时效的起算时点

争议点1：竞业限制案件中，用人单位提起劳动仲裁的仲裁时效起算时点

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（“《劳动争议调解仲裁法》”）第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，因拖欠劳动报酬发生争议不受前述仲裁时效期间的限制。也即，原则上竞业限制案件中用人单位提起劳动仲裁的仲裁时效起算时间为“知道或者应当知道其权利被侵害之日”。然而，竞业限制案件中，用人单位一般难以提供充分证据证明其何时知道或应当知道员工入职竞争对手，甚至，用人单位可能在竞业期限届满数年后提起仲裁，并主张其刚刚得知员工加入竞争对手且未满一年，此等情况下，仲裁时效的起算时间将直接影响用人单位和员工的权益及法律关系的安定性。

在（2021）京0115民初5123号案例中，北京市大兴区人民法院指出，虽然李某与泽来科技公司就前者在2019年6月至2019年7月期间是否存在违反竞业限制义务的行为各执一词，但劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，而泽来科技公司直到李某的竞业限制期限届满后的第14个月才申请劳动仲裁，且泽来科技公司未就其有关事项的主张存在仲裁时效中止、中断或未超过仲裁时效的其他事由进行举证，故相应不利后果应由泽来科技公司承担。据此认定泽来科技公司关于要求李某支付2019年6月至2019年7月期间所对应的所谓违反竞业限制义务违约金的诉讼请求，并赔偿由此给其所造成的损失的诉讼请求，均已超过劳动争议申请仲裁的时效期间。

通过上述案例，用人单位根据竞业限制协议行使相关权利时，应注意如下劳动仲裁时效方面的程序要点：（1）用人单位知道员工违反竞业限制义务时，应及时保存知晓员工违反竞业义务相关的证据，例如向离职员工发出的提示违约的函件/律师函及签收记录；（2）建议用人单位尽量不晚于竞业期限届满之日起一年内提起劳动仲裁，否则存在被认定超过仲裁时效的风险；（3）如实际超过竞业期限届满之日一年提起劳动仲裁，则应根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十七条、第二十八条[4]等规定，考虑是否存在时效中断或中止的情形，如确实存在，则在申请劳动仲裁的同时一并提交仲裁时效中断或中止的证据。

争议点2：竞业限制案件中，员工提起劳动仲裁的仲裁时效起算时点

司法观点：北京地区多数法院认为应自竞业限制期限届满之日起算。

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，在竞业限制案件中，员工申请仲裁的时效期间也为一年，仲裁时效期间从其知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。然而，如员工无法证明其知道或者应当知道其权利被侵害的日期，北京地区多数法院认为仲裁时效应当自竞业限制期限届满之日起算。

在（2022）京02民终114号案例中，法院指出，根据竞业限制的性质，劳动者须在履行竞业限制义务后方得向用人单位主张支付经济补偿金。朱某与泛海公司的劳动合同于2019年12月18日解除，根据双方约定，竞业限制期限届满应为2021年12月17日，认定朱某于2021年5月24日提起仲裁申请未超过时效。

在（2023）京03民终19393号案例中，法院认为王某与某公司于2019年9月20日解除劳动关系，根据双方签订的《保密及竞业限制协议》，王某的竞业限制期限截止日期为2021年3月20日，但王某2022年12月29日才提起劳动仲裁，且其未提交证据证明仲裁时效存在中止、中断的情形，因此王某此项诉讼请求已超过仲裁时效。

在（2021）京0105民初85930号案例中，法院认为某公司主张方某部分诉讼请求超过诉讼时效，但竞业限制并非一蹴而就，而系持续一段期间，该案中，三被告未履行支付竞业限制补偿金的义务状态持续存在，故其诉讼时效应当自竞业限制期限届满之日起算，方某起诉并未超过诉讼时效。

综合上述案例，北京地区多数法院认为用人单位在竞业限制期限内未支付竞业限制补偿金是一个持续性违法状态，因此，劳动者向用人单位主张竞业限制经济补偿的仲裁时效，应当从竞业限制期限届满之日起算。

结语

在当下商业竞争日益激烈的环境中，竞业限制条款的设置以及竞业限制协议签署后所涉及竞业限制的每一步具体操作都有可能左右着协议条款效力的正常发挥以及各方权益的周全保护。对于用人单位而言，若在竞业限制条款的设计与执行上稍有不慎，便难以有效约束员工切实履行竞业限制义务，进而导致自身的商业秘密、客户资源等核心利益面临外泄风险，商业竞争地位也可能因此摇摇欲坠；而对于员工来说，其往往处于相对较低的谈判地位，相对容易签署一些不公允的竞业限制条款，在离职后面临就业范围受限、经济补偿不足等困境，最终造成自身权益严重受损的结果。

从本质上看，竞业限制制度恰似一场平衡用人单位及员工权益的精妙艺术，双方均有必要依据专业、全面的法律意见以实现信息对称的基础上，秉持公平、合理原则，制定出双方共赢的协议条款。在权益受到侵犯后，无论是用人单位发现员工违反竞业限制约定，还是员工遭遇不合理竞业限制约束，都应迅速采取适当的法律措施以及时获得救济，从而使竞业限制制度真正发挥其应有的积极作用，既维护用人单位的创新动力和竞争优势，又保障员工的就业权与生存权，在市场竞争与人才流动之间搭建起一座稳定、和谐的桥梁。

[注] 

[1]《劳动合同法》第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

[2]《中华人民共和国反不正当竞争法》第九条：“本法所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。”

[3]《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十四条：“诉讼参与人或者其他人有下列行为之一的，人民法院可以根据情节轻重予以罚款、拘留；构成犯罪的，依法追究刑事责任：（一）伪造、毁灭重要证据，妨碍人民法院审理案件的；（二）以暴力、威胁、贿买方法阻止证人作证或者指使、贿买、胁迫他人作伪证的；（三）隐藏、转移、变卖、毁损已被查封、扣押的财产，或者已被清点并责令其保管的财产，转移已被冻结的财产的；（四）对司法工作人员、诉讼参加人、证人、翻译人员、鉴定人、勘验人、协助执行的人，进行侮辱、诽谤、诬陷、殴打或者打击报复的；（五）以暴力、威胁或者其他方法阻碍司法工作人员执行职务的；（六）拒不履行人民法院已经发生法律效力的判决、裁定的。

人民法院对有前款规定的行为之一的单位，可以对其主要负责人或者直接责任人员予以罚款、拘留；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”

[4]《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十七条：“在申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断：（一）一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的；（二）一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；（三）对方当事人同意履行义务的。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”

《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十八条：“因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”